■ 刁宪美
人力资源工作是国企运营发展的重要组成部分，其主要包含招聘、培训、考核等多个模块。社保管理是相关工作的一部分，主要为员工提供养老、医疗、失业等保险，可增强员工对企业的归属感，产生激励作用，促使员工工作积极性得到有效提升，避免人才因不满情绪而流失。目前，国企社保管理虽然趋于完善，但依旧面临一些阻碍与挑战，急需探索一条适用于当下的改革路径，不断提升国企的社保管理水平，助力国企实现高质量、可持续发展。
一、国企人力资源工作中的社保管理现实局限
当前国企的社保管理面临制度、技术、人员三方局限。制度方面存在不完善的地方，例如社保管理中可能存在新旧制度打架的问题，一些老员工沿用以往的旧制度，而新员工执行当前的新制度，制度的不统一可能影响管理工作，带来更高的难度。社保管理的覆盖范围可能有所不足，“挂靠”“内退”等特殊身份人员的社保界定模糊，同时还涉及灵活用工的风险，对非全日制用工、劳务派遣等责任界定不清，可能面临应缴未缴的劳动争议。缺乏标准化、可执行的指导手册，可能在实际执行中面临错缴、漏缴等情况。技术方面，在信息化、数字化方面的探索停留于表面，大数据、人工智能等新兴技术融合不深，各部门之间依旧存在数据壁垒，实时共享困难，同时在技术安全防护方面有待提升，关键且敏感的数据容易泄漏。人员方面，相关人员仅凭借经验进行处理，缺乏对合规红线的敏感度，易将“历史惯例”误当作“合规标准”，埋下劳动争议隐患，同时人员在新技术的应用、管理创新探索方面存在不足，无法适应不断发展的社会需求。
二、国企人力资源工作中的社保管理优化策略
(一)完善社保管理制度
国企人力资源工作的社保管理阶段，需建立完善的社保管理制度，解决以往面临的痛点与难点，从而提升社保管理成效。一方面，国企需建立统一的制度框架，框架中明确工资总额统计口径，消除存在的模糊地带。如果是异地管理，则应根据地区相关标准对管理制度进行完善，避免“一刀切”导致的违规风险。对于“挂靠”“内退”等特殊身份人员，需明确社保界定的范围，避免模糊带来的争议风险。另一方面，国企需要结合一些优秀企业的经验案例，制定具有指导作用的手册，为相关工作提供标准指引，解决错缴、漏缴等问题，并明确权责，让各个环节有序推进。比如根据社保管理的要求，设置审批权限，如果基数调整在±5%以内，可以由专员直接核定，一旦超出范围便需财务会签。另外，国企需根据社保管理的实际情况建立考核指标体系，将考核与社保管理挂钩，列入负责人员的年度业绩考核，对表现出色的人员进行奖励，对表现较差的人员给予批评，形成奖惩分明的氛围，不断提升社保管理的水平。
(二)加强技术应用革新
国企应根据数字化时代趋势，将数字化技术引入社保管理，推动社保管理的革新。首先，国企可建立部门协同的数字化平台，该平台用于各项数据采集，涵盖考勤、财务、薪酬等方面，建立全流程的员工电子档案，重点解决“内退”“挂靠”等历史人员的数据标准化问题，确保无论何种用工形式，其社保缴纳义务都能通过系统或对接的第三方服务得到落实和监控，消除可能存在的盲区。其次，国企可利用数字化技术进行风险预警，实现主动风险防控。比如由智能化系统自动采集各类数据，一旦发现某项数据超过设定范围，便触发预警，以便由负责人员及时处理，降低风险的影响。同时国企可以利用数字化技术的赋能，为社保管理提供决策参考，及时发现管理中的一些问题与不足，以便优化改进，不断提升社保管理的水平。最后，国企需对敏感、关键的数据进行加密处理，加强访问控制，避免数据被泄漏，提升技术应用的安全性。
(三)组建专业管理队伍
国企在社保管理阶段可组建专业管理队伍，以提升社保管理的能力。国企可从人才引进着手，先结合社保管理的要求设定具体目标，如引进的人才能胜任当前岗位，符合专业素养的要求;人才引进需与企业战略保持一致，形成良性的人才循环。国企根据引才目标，建立完善的人才引进流程，形成标准化的引才计划。计划中需摆脱传统渠道的限制，积极探索更多类型的引才渠道，包括线上平台引才、内部推荐、校园招聘等，组建专业化的人才队伍。在人才引进之后，国企需分析人员与岗位之间是否匹配，通过匹配度分析优化、调整不匹配的地方，提升人才与岗位之间的适配性，让管理人才更好地发挥出价值。国企还需要了解人才的需求，如绩效考核需求、薪酬福利需求等，根据人才需求适当调整制度体系，从而组建专业化的管理队伍，不断提升国企的社保管理水平。
综上所述，社保管理是国企人力资源工作的重要组成部分，能避免社保缴纳不统一、漏缴等问题，构建更加全面的风险屏障，保障员工的基本权益，同时社保管理工作的有序开展也能成为引才、用才的重要工具，形成和谐的劳动氛围，助力国企更好发展。对此，国企需结合一些优秀企业的经验案例，制定具有指导作用的手册，为相关工作提供标准指引，解决错缴、漏缴等问题;建立全流程的员工电子档案，重点解决内退、挂靠等历史人员的数据标准化问题;建立完善的人才引进流程，形成标准化的引才计划，并在引才后分析人员与岗位的匹配度，通过匹配度分析优化、调整不匹配的地方。希望上述探讨与分析能为国企社保管理提供参考，解决以往工作中的问题;未来应继续探讨国企人力资源工作，助力国企长期、稳定发展。
(作者单位：贵州路桥集团有限公司)
