■ 郑方方
对于很多管理者来说，处理与员工的关系，都是一件非常困难的事情，因为其中的“度”很难把握，下面给大家三个建议。
1.不要把社交当成搞好人际关系的唯一途径
很多管理者以为，通过私下的聚会、聊天，就可以搞好和下属的关系。这样做也并无不可，但是也有很大的弊端，一旦你把社交当成是搞好人际关系的唯一途径时，你今后的时间就会被大量的社交活动所充满，而真正更重要的其他管理事物，反而没有多少时间来做了。
所以，通过私下的社交来完善关系，一定要控制在一定的范围内。比如工作中发生的一些摩擦或产生的一些情绪，如果无法在工作中得到解决，可以利用私下的社交活动进行修复。
但是切不可把私下社交当成完善关系的唯一途径，工作中的鼓励、支持、教导，也同样是获得下属好感的重要方法。
2.日常沟通的中心应该在成长与发展上
在日常沟通中，一些管理者喜欢同下属谈论“家长里短”，以为这样就可以把关系拉得更近，殊不知，通过一味谈论家长里短而维系的亲密关系，显得过于狭隘，当面临真正的工作中的冲突和考验时，照样不堪一击。
不是不可以谈论家长里短，而是不能让家长里短成为沟通的主角，对于员工来说，他们更关心和在意的是未来的成长与发展，所以，如何让员工获得成长与发展才应该是管理者与下属日常沟通的中心。
3.想要好业绩，除了“关系”之外，还有更重要的因素
如果不是为了让员工更积极，取得更好的业绩，我相信很多管理者是不愿意去费心思“讨好”员工的，但问题是，“关系”搞好了，业绩就一定能上去吗?当然不是!决定业绩好坏的，除了员工的积极性、工作配合度，还有其他很多重要的因素——工作计划是否合理，执行方法是否恰当，制度和流程是否完善，衡量标准是否科学，等等，这些都是影响下属业绩的重要因素，做不好这些基础的事情，就算与员工关系搞得再好也没有用。
所以，管理者要从更多更高的角度去思考阻碍团队发展的原因，倘若真的是由于“关系”的原因，也要想办法改善团队文化，而不是只盯着同某个或某些员工的“关系”。
