邓海建 媒体人
由人社部牵头进行的针对央企和国企高管收入的调研已基本结束，汇总的调研结果已经上报。主管部门正在准备采取多项手段控制规范央企、国企高管薪酬。国资委目前为央企高管制定的平均年薪为70万元，“但现在各部委部长的年薪也只有十几万元，两者之间的差距还是非常大的。”（11月17日《华商报》）
十八届三中全会之后，“让市场做决定”已经成了一个热门短语。央企迟早也要改革，与之对应的薪酬管理体制也是亟待转身，如何通过调薪的手段让央企高管的薪资水平兼顾好效率与公平，这是考验顶层设计智商与情商的事情。
今年以来，养老金改革、延迟退休等渐上议事日程，但惟独比之更早提出的央企高管薪资改革被“搁置争议”。事实上，这是一个规避不了的环节。今年初公布的《国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》明确提出，“加强国有企业高管薪酬管理。对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。”
改，自然有改的理由。日前，有媒体公布了2012年央企职工工资报告，央企平均工资是城镇私营单位职工的3.8倍。诡异的是，这个数据却让不少央企的一线职工喊冤。由此衍生出来的话题是：在“央企好工资”的大背景下，薪资的权力配置过于失衡。这个论断自然算不得耸人听闻，只须看看上市公司财报，不少央企高管们除了拥有几十万乃至数百万、上千万的年薪外，还坐享看不到底的职务消费等隐性收入。如果从国际惯例上看，别说国企或央企，高管薪资历来是被各国紧盯的领域：譬如美国《多德-弗兰克法案》赋予股东多项权益，以限制高管薪酬上限；自2012年起，英国所有大银行必须定期公布董事会成员及收入排名前8位的高管薪酬；而在法国，亏损企业的高管是不允许加薪的。我们印象最深的，应该是在2009年，美国总统奥巴马在白宫发表有关“高管薪酬”讲演时指出，作为问题资产救援方案（TARP）改革的一部分，得到政府救援的金融机构高管的薪酬将受到严格限制，最高年薪不得超过50万美元。此事当年在国内引起过一轮热议。
央企高管限薪，这是没有悬念的事情。在中国，这样的事情更能体现正义性与公平性。譬如一家研究机构曾经在国内银行中进行调研，问题是：“给你更高的薪酬，是否愿意离开国企？”调研结果是没有一个人愿意解除劳动合同离开国企。稳定的体制内薪酬，是央企高管薪资动辄得咎的根源。他们是管理者，是党员、是官员，却在薪酬中离行政层级相去甚远。用业内人士的话说，“不能人在岸上，拿着海里游泳的钱，又大鱼小鱼通吃。”但问题是，拿央企高管与“部长”比薪，这算不算另一种矫枉过正？
一方面，央企或国企，说到底还是企业，企业就要遵守市场的游戏规则。管理者的薪酬，从本质上说，还是要由市场来做决定。谁也难以想象，一个领着十来万年薪的央企高管，能在风险与收益并存的市场将央企带往什么方向。央企高管既然不是做的“部长”的工作，自然也不应该吃一样的饭。为了公平而牺牲效率，最后的结果，无非是陷入另一种不公平。另一方面，公共监督的视线很容易被抽象的数字所遮蔽，其实在央企高管的薪资问题上，症结并不是孤立的数字，而是数字背后暧昧而人性化的绩效体系。薪资管理混乱、权责边界不清、考核体制虚化、离任审计不彰，这才是问题的关键。在一个越来越尊重市场与法治的国家，统一给央企高管定出一个具体的薪酬标准，这才是可怕而疯狂的事情。
当然，我们既没有必要为眼下过高的央企高管薪资问题张目，也没有必要在无关痛痒的表象问题上纠结。打造公开而透明的薪资机制、打造开放而自由的任免体制，位高权重的央企高管，才能在制度监督中清白无虞、才能赢得更多的信任与尊重。
