■ 张德华
回顾刚刚过去的煤炭市场“黄金十年”景气周期，卖方占上风，煤炭不愁市场，煤炭企业之间的竞争主要依靠自然物质资源即煤炭资源的竞争，谁占有优质资源、谁的产量高，谁的发展步伐就快。当前煤炭企业已经进入“过寒冬”时期，煤炭严重过剩，企业之间的竞争将转变为依靠人力资源的竞争,看谁的管理好，谁的效率高，谁的成本低，谁的竞争力强。因此，把先进的人本理念融入企业管理全过程，不断提升企业自身凝聚人力资源的实力，将是占领市场制高点的法宝。
重视适合融入标准化管理的人本理念
所谓人本理念即指以人为本，就是指依靠人、开发人、尊重人、塑造人、凝聚人的价值观。以实现人的发展为目标，以谋求人的全面发展为终极目的的管理即为人本管理。人本管理应建立在企业已经实现标准化、精细化管理的基础之上，是高级形态的企业管理模式。标准化管理虽然明确了每个岗位每项工作的标准，做到了事事有标准、时时有标准的工作过程控制，基本实现了企业管理的规范化、科学化。但在知识和信息通过网络可随时共享的当今社会，成功的企业一定会有偷不去、买不来、拆不开、带不走、溜不掉的独特资源。因此，只有把人本理念融入管理全过程，使企业充满个性化、人性化，才会成为人才聚集的高地，才会打造出独特的垄断的专有资源。
1、人以自我为中心。北京大学光华管理学院经济学教授张维迎认为，人是以自我为中心的，自利的本性支配人的行为，并强调亚里士多德、孔子和亚当·斯密也这样看。虽然推行标准化管理的企业也强调把员工个人成长与企业发展紧密结合起来，但实质是企业以发展为中心，更注重共性要求，注重整齐划一，注重约束员工个性发挥。比如不少企业推行军事化管理，让企业模仿军队，让员工模仿军人。但军队与企业是不同性质的组织，这就产生了企业以发展为中心与员工以自我为中心的矛盾。既想让员工绝对服从，又想让员工主观能动，如此偏离人的自然属性的要求很难做到。
2、人需要不断追求。有自己的追求是每名员工心灵层面的自然属性，通过努力工作实现追求和自身价值是员工自然意识。在标准化管理中从上到下层层制定目标、层层分解指标，把任务细化分解到每名员工、每个岗位，但这个过程基本或很少体现员工意愿，即使征集员工意愿，多数也是走过场，企业越大越是如此。把众多员工的个性追求汇集起来，与企业的发展追求融合为一体，与企业发展目标或愿景相一致是一件非常复杂、非常难的事情，绝不是下发一张纸让员工填写填写了事。一旦做到了、做好了，企业就拥有了一种“核武器”。
3、人都希望能真实表达。没有人会在孩子幼小的时候去教他说谎，真实表达也是人的自然属性。在标准化管理层级管理制度下，上级与下级、员工与领导之间的意愿表达方式是以制度、讲话、会议纪要等含有强力命令式的直接表达方式为主，下级或员工的表达方式一般是座谈会、研讨交流、发表文章等特定环境下间接的表达方式，可以说企业管理体系内的真实表达由上到下容易，而由下到上较难，企业内的意愿表达渠道基本属于单向的。在这种表达渠道里，下级或员工在表达意愿时会采取“选择式”表达方式，即选择不触怒或取悦上级的方式。企业在拥有强大物质资源时可以不在意员工的意愿表达，但在买方市场情况下，物质资源不再占决定性地位，任何发挥员工主观能动性的办法都必须建立在了解和熟悉员工思想的基础之上。
将人本理念融入标准化管理的途径
已经或基本实现标准化、精细化管理的企业，各项制度已经相当规范，员工队伍素质比较高，在这个基础上融入人本理念，扭转长期以来见物不见人的管理方式，真正融入以人为本的管理理念，将会使企业管理提升到更高的境界，有助于推动企业持续健康发展。
1、领导的良好形象。言传身教是我们国家的传统，融入人本理念，推动人本管理，当然需要领导的带头示范。日本人曾提出一个优秀的企业家应具有十项素质，即使命感、信赖感、责任感、积极性、进取性、诚实、忍耐、热情、公平、勇气。具备这些素质就能塑造出领导的良好形象。除此之外，领导不仅在执行企业规章制度、主动学习等方面当模范，还应具有宽容精神、公德意识和言行一致的优秀品行。身为领导，任何看似细小的行为随时都会对企业内的员工产生重大影响。如果三番五次作出让大多数员工反感的言行，就会失去员工的信任。丧失员工信任，通常会导致员工失去对企业的忠诚。
2、多向交流的氛围。在信息化时代，最不可能阻挡的就是信息交流。日本经营之神松下幸之助说：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”但是在等级观念森严的中国大型企业特别是国有企业，上下级之间、领导之间、同事之间直接交流很少，特别是思想交流、观点讨论更少，常见的是自上而下思想观念强力宣贯方式。长此以往，员工习惯于上级指令，习惯于统一行动，自然也就缺乏自主思考，缺乏个性发挥，也就不可能更好地发挥主观能动性。
3、多奖少罚的机制。人的生理层面的自然属性是“拥有快乐而不是痛苦”，心理层面的自然属性是“得到尊重而不是贬抑”。制定以公平、公正为原则，以鼓励、奖励为主导的管理机制，更容易让员工拥有成就感，更容易激发员工创新欲望，更容易使工作转化为满足个人的内在需要。如果是以惩罚为主导的管理机制，就等于营造了不允许失败的氛围，就等于对员工大胆有益尝试予以不信任和不支持的态度，就等于阻止他们的创新行为，结果是员工不愿或不敢做新的尝试，甚至可能会养成逃避和推卸责任的不良习气，企业也不可能进步。
4、明明白白的岗位权限。设定岗位、明确职责、诚信履职是标准化管理的一贯要求。但在相当多的企业职责权限相对集中在管理层，管理层级越多距离“扁平化”要求越远，提高决策和执行效率越难。因此，合理对基层员工或非管理岗位进行一定程度的授权，是提升标准化管理层次的有效方法。授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着管理层的信任，意味着更加民主。当员工感到被信任的时，迸发出更多的工作热情和创新激情是相当自然的。所以，对各管理层适当分权，对基层员工适当授权，将对形成宽松、融洽的、富有效率的工作环境有较强的推动作用。
5、员工进步的规划。满足员工在工作中得到成长、发展和实现自身价值的愿望和要求，是人本管理的关键点。在标准化管理制度中往往把员工作为流程中某个节点或环节，人被“物”化的程度较高，员工在定岗、轮岗、成长路径方面几乎没有主动选择的余地，所以也就谈不上追求理想、满足愿望的精神需求。相当多的煤炭企业在招收大学生新员工时陷入困境。采矿方面专业本身选择余地少，学生招来了留不住，主要原因就是看不到职业发展方向，对前途没有信心。在信息化社会的背景下，企业用工机制基本是透明的，员工可以随时横向比较，不满意就会走人。所以企业应下功夫建立整套的员工成长规划，进一步明确定岗、择岗、轮岗、加薪、升迁等能让员工相对明确的路径，只有这样才会让员工有干头、有奔头。
（作者为山东肥城矿业集团党委组织部部长）
