戈金 编辑
7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。（6月25日《南方日报》）
新的《劳动合同法》规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
这是对原《劳动合同法》参照用工的进一步细化说明，然而我们发现，如果资方违反这一规定时依旧无法行使救济，因为在救济程序设计缺少可操作性的法律依据。
现施行的《劳动合同法》第74条规定：县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对有关规章制度及其执行、用人单位与劳动者订立和解除劳动合同、工作时间和休息休假、执行最低工资标准等实施劳动合同制度的情况进行“监督检查”，此处在涉及劳务派遣劳动关系时也仅规定了对“劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况”进行监督检查，并未对劳务法律关系中最为突出的同工同酬问题作出明确的强制规定。
现施行的《劳动合同法》第85条是涉及到法律强制执行的层面的规定，然而这里规定了用人单位“未及时足额支付劳动者劳动报酬”、“低于当地最低工资标准”、“不支付加班费的、未依照本法规定向劳动者支付经济补偿等行为”时，由劳动行政部门在劳动行政执法中“责令限期支付”，如果用人单位不履行支付义务的，劳动行政部门对还会“责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金”。看似严格的法律条文并没有将违反同工同酬行为明确纳入该规范中，虽然规定了一系列保障劳动者权益的条款，然而其实质是弱化了对同工同酬的保护。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第9条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付“劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。这一规定又将处理依据踢回到《劳动合同法》之中，并使劳动者维权意义不大。
《劳动合同法》新规在开展经营劳务派遣业务行政许可上做了文章，可在制度设计中也未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障，劳动者对同工同酬的权利救济因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以实现。由此可见，劳动者同工同酬的权利在劳务派遣实务中沦为一张画饼是必然的，《劳动合同法》关于同工同酬的规制在现实中的落实被大打折扣，甚至形同废纸，那么这种制度设计本身必然值得反思。
