内部流动，合理安排。 厦门建发集团就建立了良性互动的内部人才流动机制，允许员工内部“跳槽”、申请调换岗位，择优重新录用，使员工都得到合理的安排。
不求最好，只需合适。联想集团“用的人才都是适合联想的，但并不一定都是最优秀最好的人才”。北京双鹤药业也敢于起用新人，不求最好，只要能胜任工作，合适的就提升”。
能上能下，复合轮训。自古以来，国人的“官本位”热情一直不减，但对以生产制造为主的企业，人才能上能下是要有一定勇气的，同时也是必走的一条用人之路。作为中国最具发展潜力的上市公司50强之一的东方电子，打破论资排辈、求全责备的旧观念束缚，近几年来有一大批二三十岁的年轻人走上了中层和公司领导岗位，同时也有20多名中层以上领导干部在竞争中下岗。
本事吃饭，业绩提升。联想集团“不惟学历重能力，不惟资历重业绩”，凭本事吃饭，依业绩提升。科龙集团则实行升级式的“双科制”，一是行政职务上的提升，走“干部”路；二是专业业务上的晋级，走“专家”路。在科龙，一个能力突出的员工，即使什么行政职务都没有，也同样得到认同；一个没有任何行政职务的高级专家，其收入完全有可能达到甚至超过该系统中最高领导者的收入。
以能定职，因人定岗。在市场前景广阔的服务业、咨询业、信息情报类部门中，一人多职，依能设岗越来越被广泛采用。
著名化妆品集团欧莱雅内部不断有新的职位产生，这些职位首先从老员工中提拔，而由此空出来的职位又需要人来顶替，这使人才在内部流动成熟起来。“人尽其才，才尽其用”，人才有了归宿感和认同感，实现了自我价值，留住人才自然不在话下了。（小舟）
