■ 唐维田
企业文化建设的重点在于凝聚共识、增强组织向心力和塑造行为，引导员工自我管理以及吸引与保留人才，构建人才壁垒。人力资源管理旨在精准选才、系统育才、科学用才。作为企业的两大核心支柱，二者共同作用于企业的战略目标实现、组织效能提升，能够起到“1+1>2”的效果，对促进企业高质量可持续发展有着重要且深远的意义。基于此，本文就企业文化建设与人力资源管理的融合展开研究，首先分析了企业文化与人力资源管理的关联，在明确二者互为表里、相互促进后，从打破“文化是务虚，管理是务实”这一旧有观念，贯彻落实“文化即管理，管理即文化”的理念，促进企业文化建设与人力资源管理深度融合发展角度，提出了具体的实践路径，旨在保障企业在激烈的市场竞争中行稳致远。
一、企业文化与人力资源管理的内在关联
(一)导向与落地的关系
企业文化是企业内部成员共同遵循的“做事方式”和“思维模式”。企业发展中的文化建设旨在解决“为什么做”和“怎么做才对”的问题。人力资源管理将抽象文化转化为具体行动的“中介”，解决“具体怎么操作”的问题。企业文化为人力资源管理指引发展方向，人力资源管理则保障企业文化的切实落地。
(二)内化与外显的关系
人力资源管理是员工感知企业文化的重要一环。例如，通过绩效奖惩机制、福利待遇机制、晋升机制，员工可了解企业是只关注业绩和能力，还是兼顾职业精神、道德品质，以此明确自身是否与企业的追求“志同道合”。对于人力资源管理而言，企业文化作为“解释器”，可用来帮助员工认可、推行各项规章制度。比如，同样是“末位淘汰”，在“狼性文化”中是激励，在“家文化”中则是冷酷。
(三)相互塑造的关系
人力资源管理可通过激励、培训、团建等方式让员工更加深入地理解和认同企业文化，使文化扎根更深、影响更为广泛。此外，当人力资源管理制度与企业文化出现矛盾点时(如僵化的打卡制度违背企业文化倡导的自由创新)，员工会产生认知失调，迫使制度革新。可见，企业文化与人力资源管理的相互塑造关系就是正向循环和反向修正，目的则是实现“人”与“组织”的最佳匹配。
二、企业文化建设与人力资源管理融合发展的策略
(一)优化人才引进，增加“文化适配性”评估
人才引进是人力资源管理的重点工作。若引进人员与企业文化理念相悖、价值认同不足，易损害企业的形象和声誉，破坏内部文化氛围，阻碍企业创新发展与改革推进。因此，人才引进不仅是寻找技能相匹配的人，更是寻找与企业文化同频的人。对此，深度融合企业文化建设与人力资源管理要在人才引进环节增加“文化适配性”评估内容。例如，在面试时增加行为事件访谈(如请分享一次你为了满足客户需求而超出职责范围工作的经历)，判断面试者的行为模式是否与企业文化相符。对于初试通过的候选人，要求其参加“企业文化体验”活动，即通过一日的真实工作，感受企业文化，让企业与候选人之间进一步进行双向选择，以降低入职后的文化冲突风险。
(二)完善人才培养，强化企业文化内化与传承
人力资源管理是帮助员工认同、内化、推崇企业文化的重要手段，而培训是人力资源管理的主要方式之一。企业文化建设与人力资源管理的融合发展可着眼于人才培养工作，以直接传递企业文化。例如，针对新入职的员工，培训重点既要放在规章制度、岗位技能等方面，也要讲述注重企业发展史、解读企业文化价值观念等，快速帮助新员工建立情感连接。针对老员工，则定期通过企业官网、微信公众号、短视频平台等，为其分享企业内部践行文化的典型案例(如优秀服务案例、技术创新故事)，潜移默化地熏陶员工。除此之外，企业也可树立文化标杆人物，让员工看到“活”的文化，提高企业文化的影响力、感染力。
(三)革新绩效管理，设立文化维度考核指标
在人力资源管理中，绩效管理是激励员工工作积极性与激发创新创造能力的关键性举措，对提高人力资源管理成效，促进人力资源价值的发挥至关重要。在此项工作中，基于企业文化与人力资源管理融合要求，可在原有的绩效考核体系上设立文化维度考核指标，改变单纯以业绩论英雄的做法。例如，增加“文化贡献”或“价值观践行”维度考核指标，考核方式则是客户满意度、团队协作精神、创新提案数量等。又如，构建“物质+精神+发展”的多元激励体系，既提供工资、奖金等物质奖励，又提供荣誉称号、公开表彰、领导认可等精神方面的鼓励，让员工感受到企业的温度。与此同时，企业还要根据新的绩效考核体系精准识别员工在工作中的行为是否符合企业文化要求，若有出入则第一时间通过举办家庭日活动、建立心理疏导机制等方式进行文化校准。
三、结语
综上所述，企业文化是人力资源管理的“隐性纲领”，人力资源管理是企业文化落地的“实践载体”，二者相互赋能，共同助推企业健康、稳定、长远发展。企业要想深度融合企业文化建设与人力资源管理，需要将企业文化嵌入“选、育、用、留”的人力资源管理全流程，规避“两张皮”现象。具体实践可放在招聘环节、培训环节、绩效管理与薪酬激励环节，有针对性地构建“文化适配性”评估体系、强化价值观的内化与传承、设立文化维度考核指标，以此真正将人力和文化转化为企业的核心资本，助推企业长远发展。
(作者单位：毕节中城能源有限责任公司)
