孙虎子
在知识经济时代，构建科学有效的任职资格体系已成为企业提升核心竞争力的关键举措。然而，传统的任职资格体系多侧重于对任职者“知识”与“技能”等表层要素的评价，未能充分评估价值观、动机等深层次素质的影响。唯有深入考察这些深层次素质，才能精准激发员工的内在潜能与持续动力，从而驱动其创造卓越绩效，实现个人与组织的共同成长。因此，企业构建基于胜任力的任职资格体系具有重要的理论意义和实践价值。
基于胜任力的体系可通过对员工深层次素质的考察，为企业甄选和培养“志同道合”的人才提供科学依据。这不仅能在招聘环节精准识别与企业文化、价值观契合的候选人，还能在内部人才发展中引导员工行为与组织文化要求保持一致，为企业的可持续发展奠定坚实的人才与文化基础。该体系的核心价值在于打通了“战略—岗位—人才”之间的壁垒。通过“岗位职责→胜任力指标→任职资格标准”的逻辑链条，将宏观的战略目标转化为微观可衡量的能力发展要求，使人才标准成为动态适配企业战略发展的“能力导航图”。此外，基于胜任力的任职资格体系能够有效串联并激活各个人力资源模块。在招聘录用、培训发展、绩效管理、薪酬激励与职业发展等环节中，它将员工能力成长与人力资源管理体系紧密连接，最终形成“选、用、育、留”四位一体的闭环管理系统，显著提升人力资源配置效率与管理效能。
任职资格体系构建是一项系统工程，在构建前必须做好顶层规划与系统设计。在构建时应遵循以下原则：与企业战略发展相一致；与员工职业生涯相适配；根据企业战略动态调整；以绩效为导向；增强企业核心竞争力等等。
在设计体系构建方案时，要将企业战略规划置于核心位置，以增强企业核心竞争力为目标。该过程的核心在于胜任力模型的构建。通过建立符合企业战略发展目标的胜任力模型，进而准确识别驱动高绩效的关键员工特征，并据此推导出具体的岗位行为标准和能力标准，形成员工任职的资格标准。这一过程实现了从抽象能力到具体标准的转化，是整个体系构建的关键。
对企业岗位进行科学分类是实现员工专业化发展和精细化管理的必要举措。它有助于员工从入职之初就明确职业发展方向和目标。根据岗位所需能力素质的相似性，通常可划分为管理序列、专业技术序列、技能序列等。合理的序列划分不仅拓宽了员工的职业发展路径，还使企业能够针对不同的序列进行精细化能力素质调整，实现高效管理。
任职资格标准的制定是整个体系的核心。基于胜任力的任职资格体系从构建胜任力模型出发，提取对岗位绩效影响最为显著的胜任力建立相应任职资格标准模型，为设定行为标准与能力标准提供理论依据。该模型主要包括基本条件、资格标准和胜任标准三部分。基本条件涵盖员工的学历、专业经验等完成岗位工作的基本要求；资格标准包括知识、技能等体现岗位核心竞争力的要素；胜任标准则指高绩效员工所具备个性特征。在完成模型设计后，需据此提炼岗位的行为标准与能力标准。
对能力要素进行分级评价是确保标准与员工职业发展阶段相匹配的关键。在制定岗位任职资格标准时必须清晰地界定不同发展阶段企业战略对员工能力的要求。例如，对初任职的员工仅要求具备履行岗位职责的基本能力，而本专业领域的骨干则须具备跨岗位履职的综合能力。因此，应基于岗位履职行为的复杂程度与影响范围，制定适用于企业的能力要素分级标准。
任职资格等级认证是体系落地的关键环节。认证工作通常由本序列资深业务专家及人力资源代表共同负责，确保对业务和任职要求有深入地理解，并安排管理层组长统筹协调。在认证过程中，应依据新制定的任职资格标准，结合员工的实际表现、业绩成果及领导评价等材料，对每位员工进行认证，以推动新体系的顺利实施。
组织保障是确保任职资格体系实现动态化、常态化管理的坚实后盾。企业应充分发挥管理层的能动性，成立相应的领导小组，由人力资源部门承担具体的组织、协调与实施职责，并向全体员工宣贯体系内容，确保形成动态、常态化的管理机制。
文化保障要求企业坚持以人为本的育才理念，实现员工职业化发展与企业业绩增长的双赢。企业应利用公司会议、网络平台等渠道，宣导任职资格体系的意义与作用，主动与员工沟通交流，解答思想困惑，推动体系落地；同时，可通过设立工作意见箱等方式，广泛听取员工的意见。
强有力的制度保障是任职资格体系顺利实施的重要支撑。在体系构建过程中，企业应通过制度建设明确关键性问题，注重与现有规章制度的衔接，重点关注选拔任用、轮岗交流、培训、薪酬福利等配套制度的转换与协调。
通过上述分析可知，基于胜任力的任职资格体系能够可有效提升企业人力资源管理效能，推动企业正规化与员工职业化水平的提升。企业应结合自身实际，借助科学的胜任力模型，构建与战略发展相匹配的任职资格体系。
（作者单位：国防大学政治学院）
