许冉冉
针对新时期国有企业深化改革过程中，政工工作与企业文化“两张皮”现象制约治理效能提升的核心问题，需要系统揭示理念认知偏差、机制协同缺位、载体分散脱节、评价体系缺失等障碍，并创新性地提出融合发展模式，通过构建价值共识体系确立融合导向、打造跨部门一体化运作机制破除制度壁垒、创建协同实践平台整合载体资源、健全三维量化评价闭环驱动效能提升，为激活国有企业独特政治资源与文化资本的乘数效应提供理论支撑和方法论工具。
第一，部分企业管理者存在显著的“重业务经营、轻软实力建设”倾向，未能充分理解二者融合对实现企业长期战略目标的核心价值，导致资源投入与政策支持严重不足，难以形成融合推进的合力。第二，企业发展规划中普遍缺失融合目标的制度化表述，致使理念融合长期停留于口号层面，缺乏具体实施路径支撑，难以转化为实际行动。
第一，组织架构呈现政工部门与企业文化机构二元分立状态，既无跨职能领导小组统筹协调，又缺乏专职岗位负责资源调配，形成管理孤岛效应，阻碍融合工作高效推进。第二，信息共享渠道尚未打通，政工系统的思想动态分析与企业文化部门的员工行为数据未能建立联合分析模型，决策依据呈现碎片化特征，影响决策科学性。
第一，宣传阵地建设呈现多头管理态势，党建宣传栏、文化墙、企业内刊等实体平台与移动端数字平台内容缺乏主题关联，视觉符号系统与话语体系相互割裂，难以形成传播合力。第二，基层单位载体应用存在显著差异，集团统一模板的机械套用导致活动与业务场景脱节，削弱了载体渗透的精准性与感染力，难以发挥应有作用。
第一，尚未建立可量化的融合效果评估标准，现有考核多聚焦活动数量与参与率等表象指标，未涉及价值观内化程度与行为转化效果等本质维度，评价不够深入。第二，缺乏长效跟踪评估机制，对于融合实践带来的组织凝聚力提升、创新动能激发等战略价值，缺乏持续监测与因果分析，难以保障融合成效稳定提升。
首先，确立“以党建引领文化发展，以文化滋养党建根基”的融合根本导向，将党的理论优势转化为企业文化的精神内核，确保企业价值观与国家战略方针高度统一。其次，明确政工工作在融合中的核心职能定位——作为企业文化的价值塑造者与思想引领者，同时界定企业文化作为政工实践的载体与表现形式，消除职能边界认知模糊性。再次，将融合目标纳入企业长期发展规划，通过年度主题教育活动与常态化文化渗透相结合，实现理念传导的持续性与稳定性，从根本上解决“重业务经营、轻软实力建设”的认知偏差。
第一，设立由党委直接领导的跨部门融合领导小组，赋予其统筹规划权与资源调配权，打破政工部门与企业文化机构的分立壁垒，实现组织架构的系统整合。第二，设计“目标共定—任务共担—资源共用—成果共享”四维闭环流程，在年度工作计划阶段联合制定融合性目标指标，在执行阶段组建专项工作组协同推进主题活动与教育培训，在评估阶段共同复盘成效和迭代策略。第三，推行双向责任捆绑机制，将企业文化渗透效果纳入政工部门考核维度，同时将政治引领成效作为文化团队评价依据，以制度化手段保障协同效能最大化。
第一，整合现有宣传阵地与活动资源，将企业党建展厅、职工之家、内部报刊等传统载体与微信公众号、数字学习平台等新媒体统一纳入融合传播矩阵，实现线上线下渠道的功能互补与内容互嵌。第二，打造可复制的融合载体样板工程，选取典型部门试点推行“政工文化双指导员”制度，通过跨职能团队协作形成可推广的实践经验，全面解决载体分散与形式脱节问题。
完善国有企业政工与企业文化融合的效能评价，需建立闭环式科学评估体系。第一，构建三维度融合效果核心指标，设置职工认同度指标测量价值观内化程度，行为转化率指标跟踪工作作风与协作效率的改善，经营促进力指标分析融合对安全生产、创新产出等关键绩效的贡献。第二，建立评价结果反馈迭代机制，定期组织政工文化联席会对评估数据开展归因分析，依据短板识别动态调整融合策略，确保评价机制持续驱动效能提升。第三，强化考核激励的导向作用，将融合成效指标按权重纳入部门年度KPI体系，同时作为干部晋升选拔的重要参考依据，对达标单位予以资源倾斜，对滞后部门启动专项督导。
总之，政工工作与企业文化的有机融合是国有企业构筑可持续竞争能力的制度性基础设施。通过价值共识体系弥合认知鸿沟、借助跨制度协同机制破除管理孤岛、依托载体创新平台实现资源集约、运用三维评价闭环驱动持续改进，有利于形成“目标共定—过程共治—成果共享”的发展生态。
（作者单位：兖矿煤化供销有限公司）
