——当前企业在培育团队“工匠精神”中应把握的几个管理节点(节选)
■ 四川省企联副会长兼秘书长 梁勤
一、面对颠覆，认清企业文化环境的巨变与挑战。
近期，“萨德入韩”、“英国脱欧”、“川普逆袭”与不按常理出牌等一系列国际“黑天鹅”颠覆性事件，将对我国企业外部生态环境产生巨大的影响，带来许多变化与不确定性因素。加之我国正处于政治经济体制深化改革的关键时期，优化政府职能、转变经济发展方式、调整产业结构、自主创新、军民融合等都成为重大时代主题。在这一颠覆性的时代背景下，如何抓住新一轮技术革命的机遇，加速提升自主创新能力、培育和造就一大批优秀“工匠”，打造强势企业品牌并成长为国际名牌，加速企业满足中高档差异化、个性化的内需与开拓国际市场等等，成为了企业发展共同的新命题。其中，如何将价值思维、互联网思维、创新思维、人类命运共同体思维等与时俱进的价值观融入到我们动态的企业文化建设中，成为了今天企业文化创新和变革的重要任务。
“工匠精神”就是指工匠对自己职业的热爱、执着和对自己产品的精雕细琢、精益求精、追求完美的精神理念。工匠精神是自主创新的基石。“上天”我们有“两弹一星”的成就，火箭发射属大系统集成技术与管理，其中关键工序也有纯手工工序，如火箭发动机点火的火药修磨只能靠手工。一是确保安全，二是确保精度(因为它是圆弧面)，公差要求控制在0.07毫米以内，修磨火药面的刀具也基本靠匠人手工。“下海”我们有世界潜水深度第一的“蛟龙号”，其中一个透明玻璃观测罩要连接到超抗压壳体上，用现代化的高精度床子把它加工出来了，精度非常高，但是在装配过程中，对它的粘合度要求非常高，粘合面全部靠手工研磨才能达到，公差控制在5μ以内，相当于头发丝的十四分之一，这就是我们最好“工匠精神”的体现。所以工匠精神对我们如此的近，如此的重要与迫切，但是又如此的远。
“冰冻三尺非一日之寒。”尤其是在企业文化的落地与“工匠精神”的培育上，我们要针对最容易被时代浪潮所颠覆的薄弱环节，下真功、实功、细工，筑牢筑好企业文化之本与“工匠精神”之基，才能引领企业乘风破浪，抵御“飓风”与“野蛮人”入侵，在国际化竞争的海洋中扬帆稳健远行，尤其当前，要真正让“中国产品”成为“中国品牌”，“中国制造”成为“中国创造”，最缺的就是“工匠精神”。
二、顺应“互联网+”时代要求，鼓励员工工作重塑。
工作重塑是指员工为了使自己的兴趣、动机和激情与工作相一致而自我实施的一系列使其工作任务及管理关系边界发生改变的积极行为。与自上而下的传统工作安排相反，它是员工在正式工作设计的基础上，根据自身需求自主地对于工作内容、方式与工作关系等的重构，其目的是使员工获得工作意义感与身份感。尤其是在经济技术全球化及知识经济的今天，人工智能蓬勃发展，知识员工在组织发展中扮演着举足轻重的角色，他们既是21世纪企业最有价值的资产，也是21世纪企业管理面临的最大挑战。在过去十多年，国内外学者针对知识员工的管理特别是激励问题做了大量探索与研究。经过大量实证研究，知识员工排在前4位的激励因素是：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，前二者都与工作重塑正相关。
企业要实现可持续发展必须依赖优秀核心骨干员工，而充分发挥知识员工的自主性和创新性，激励他们的工作动力，也成为管理文化的重点与难点，也是今天我们企业文化工作者需要也研究的课题。所以说，人们的物质生活水平不断提高，工作对于个人而言不仅仅是获取物质回报，更看重的是自我价值的实现。在几十年前，马斯洛的“需求理论”早已揭示了这一规律。因此，越来越多的知识员工开始思考工作之中个人的价值，并主动通过对工作内容的主观认识与实践，与他人主动的交流、分享、互动，获取不一样的工作意义与体验。这种主动性行为能够充分发挥员工的创造性，在帮助员工实现自我的同时，也使企业、组织受益
三、消除员工工作不安全感。
企业为了适应内外环境的变化、技术的进步、组织任务的改变并提高自身竞争力，往往会对人员及组织规模、沟通渠道、角色定位、组织内部的权利结构、组织间关系以及组织成员的态度和行为、合作模式等进行调整和变革。加之以人工智能为核心代表的第四次工业革命的兴起，智能机器人替代人的岗位越来越普及，员工在经历变革时，往往会感受到领地丢失、不能掌控未来的忧虑以及对未来面对新挑战的担忧。工作不安全感是指员工感知到现有工作不能维持的一种威胁。工作不安全感是影响员工成长为“工匠”及适应变革态度的重要因素。有效处理这一问题也是动态解决核心留人与留住核心人才的关键问题。对工作缺乏安全感的员工因为害怕失误和工作丢失而对工作任务之外的事情表现出不感兴趣，严重制约了“工匠精神”的培育。因为“工匠精神”在技艺积累与升华精益中需要不断琢磨，反复试验甚至常常试错。尤其是在当变革往往伴随着很高的不确定性和不成功性，他们会通过拒绝变革的方式来降低职业与失业的风险。员工身处确定和公平的工作环境中，就会较少感知到风险和不安全感。为此，我们在座的企业文化的专家们，在参与企业战略设计、尤其是文化设计时要注意以下三点：首先，企业需要通过保持制度的公正透明、充分授权、合理分配资源，明确成员的角色、目标和工作程序，打击企业中利己的政治行为等方式，让员工增强对企业的信赖感。其次，通过提高员工安全感知和企业情感承诺方式可以阻断对员工变革开放性的负面影响。最后，要给予他们关怀和精神认可，特别是对关键岗位、关键工序，要从战略与制度层面上确保长期稳定、固定，比如产品设计、总装技师、研磨技师等等，避免优秀工匠的流失、损失。
四、有效提高员工的职业韧性。
职业韧性是指企业员工在职业发展过程中遭遇逆境时对应各种工作压力、挫折时进行自我调整、适应、并能迅速恢复以及在职业发展顺境中，积极主动达成目标并进行自我控制、自我反思、自我约束、自我挑战的心理能力。在职业发展过程中，企业员工具有了成长型心智模式还需要通过职业韧性才能获得职业成功。企业员工的职业韧性通过采取不同表现方式，影响其工作绩效和自身的成长。强有力的职业韧性，有助于员工坚定践行企业价值观，提升抗压力与抗挫折力，勇于面对挑战，出色完成工作任务，发挥“一锤一锤钉钉子”的专注、耐心的钉子精神和练就“宝剑锋从磨砺出、梅花香自苦寒来”，耐得住寂寞那种敬业精神，造就优秀“工匠”。
有效地提高员工的职业韧性，我认为要做到以下几点工作：其一，企业要高度关注员工心智模式的变革与成长，对企业建立良好的组织文化以及提升员工人力资本质量，减少职业倦怠、降低工作压力，最终体验到生命的意义等具有重要的现实意义。其二，企业进行员工职业生涯管理时，必须要将职业韧性的培育和开发放在突出的地位。其三，针对90后新生代员工“世界那么大，我想去看看”的择业与辞职的随意性、独立性、自我性、流动性的时代特征，企业在引导企业员工追求职业生涯成功时，要为其树立新的职业成功标准，倡导并追求以提升内在生命价值为主导的“过程成功”并使其有显著的自我存在感、快乐感、体验感、明显并可供分享(刷屏)的成就感，尽可能地为其向“自我实现”靠近提供方便，成就幸福人生，建设幸福企业。
五、积极践行社会责任。
企业社会责任是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。当前，中国企业的社会责任施行仍处于起步阶段，《中国企业社会责任研究报告(2015)》发布数据显示，中国100强系列企业(国有、民营和外资企业100强的综合)中，近八成的企业得分低于60分，处于三星级以下水平，只有23家企业(占7.7%)的社会责任指数达五星级水平，差距还很大。
社会责任的履行，是企业品牌彰显、提升、扩散的过程，有效且巨大地提升了企业品牌的知名度、美誉度、忠诚度。在这个过程中，员工也获得“非物质”的回报，从心灵上得到了奖励，有许许多多社会及非正式组织对企业的赞美、肯定与尊重，使员工得到了巨大的、极强的归属感，对敬业度、忠诚度，尤其是工匠精神更是一种驱动力。同时，国际化的竞争与普世价值观的道德要求，使企业竞争不再仅仅局限于产品和服务。
企业自觉主动地承担社会责任，通过员工维度、顾客维度、环境维度和社区维度四个方面来实现。履行好社会责任，不断提升企业软实力与核心竞争力，为人类可持续发展贡献中国智慧和中国企业家的情怀与创造。
