■ 杨燕明 自由撰稿人
今年我国高校毕业生就业规模达到727万人，创历史新高。国务院办公厅日前发文，要求促进公平就业，其中，“国企应公开招聘应届生，公示拟聘人员”广受关注。人力资源和社会保障部就业促进司副司长桂桢在接受采访时表示，人社部正制定具体措施，拟进一步明确国有企业招聘应届毕业生信息发布的范围、公布渠道，以及招聘工作的流程等内容，使其更具有可操作性。（5月18日《北京青年报》）
一直以来，公众对国企招聘，的确有点“雾里看花”的味道，你很难去摸准这些企业何时招聘、如何招聘。一方面，公开的国企招聘，不少就是赤裸裸的萝卜招聘，如会打乒乓球、身高要多高等等；另一方面，坊间往往又有传闻，某某又进入某国企了，因为他家人或亲戚是国企内部员工，这些好单位从不公开招聘，走的都是内部秘密招聘渠道。国企的这些招聘方式，人为地隔绝了“寒门子弟”一条上升的渠道，毫无公平与公正可言。
不排除一些“关系户”的孩子还是很有能力的，但肯定不是所有的关系户子弟都有能力，这意味着，秘密招聘、萝卜招聘到的职工，一些的确有滥竽充数的嫌疑。在这样的一种境况下，国企的创新与活力又如何发挥呢？又如何在竞争中取得更大的优势呢？众所周知，国企姓“公”不姓“私”，这意味着国企不是任何人或任何家族的私有财产，那每个人都应有平等的机会进入这样的企业。但很显然，当前国企的招聘，远未达到这样的要求。
自然，任何改革都不可能一蹴而就，必然会遭遇既得利益的阻扰，在国企招聘改革一事上，同样如此。据悉，2013年，中石化曾解约816名应届生，其中不少是内部职工子女，但不是全部，即便如此，依然在系统内部引发极大的争议。由此可见，在一些国企职工的眼中，国企就是自己家的，这俨然成为一种惯性思维了。要纠偏这样的意识，显然比“触动灵魂”还要难。
一方面，是国企招聘改革遭遇现实的天花板效应；另一方面，则是人社部等部门对公众的安抚。去年7月16日，人社部部长尹蔚民在“中国特色社会主义和中国梦宣传教育系列报告会”上透露，今后在国企招聘中，将探索建立国有单位招聘信息统一公开发布制度；去年12月12日，人力资源和社会保障部副部长胡晓义表示，将研究建立国企招聘统一公开发布制度……如今，人社部再次强调，国企招聘毕业生除涉密岗位外均需公示。此外，每年毕业生求职前夕，人社部均会有类似说法。
这些观点与看法，不过是对常识的一种重申，但遗憾的是，即便如此，“国企招聘应公开”也依然是雷声大雨点小。国企要招聘，该怎么招聘还是怎么招聘，人社部的说法，并没有被他们听进去多少。
但很显然，国企毕竟姓“公”，就其招聘而言，要打雷更要下雨，要做到这，对国企的约束，就不能总是停留在口头上，而应以文件或法规的形式进行约束。一则，是相关部门需对国企招聘加强监管，以减少或杜绝秘密招聘、暗箱操作的空间；二则，一旦发现秘密招聘、暗箱操作，则要严厉处罚，并问责相关负责人，如此才能形成必要的震慑效应。只有监管与问责并举，才能促进国企招聘的公开，也才能更好地呵护就业公平，而这，其实是社会公平的起点。
