绩效考核曾被誉为“管理者的圣杯”，然而在很多企业却是一道“魔咒”。
考核在年终不会爽约，尽管一些企业在使劲儿“创新”，可依旧是“听听汇报、翻翻台账、谈谈展望”，对员工的考核也走不出“打打分、排排队”的窠臼。
考核的本义是对企业和员工绩效的真实评价，然而这种常态化的考核方式无疑是粗糙的。如果还停留在听汇报、靠直觉的层次，那么是无法真正甄别企业发展质量和人力资源状态的，而由此对企业造成的正影响仅仅是象征罢了。
我们看到，很多企业并没有真正建立起精准对接的考核体系，也没有专业的考核人才。那么，模糊的效果就早已注定。
实践中，我们深切感受到考核体系的简单化、僵硬化、碎片化是致命的硬伤。而多头考核、繁琐考核、重复考核、一票否决等现象让考核的初衷南辕北辙。
某建筑企业项目负责人说：上级来考核主要看利润指标，其它的都可以糊弄过去。
一个企业的生存，只能建立在可持续、高质量发展的基石上，而单纯的利润指标并不能全面覆盖企业的发展品质。而利润指标在另一面也有机遇性、暂时性的特点，甚至可虚报利润蒙混一时。“唯利润”论使原本精细的考核沦为简单的“一票”定乾坤。
而一些企业对管理人员的考核仅仅是简单的“人头投票”，结果与“人缘”挂钩。实际上，这种方式仅仅体现“认同度”，对其综合素质是难以准确评价的。韩非子在《五蠹》道：有圣人作，钻燧取火以化腥臊，而民说之，使王天下，号之曰燧人氏。这使我们不得不惭愧：有些考核的办法竟然还没有突破远古的民主模式。
由于考核不能精准反应真实情况，则放大了企业内部之间的合作障碍，挫伤了员工激情，于是领导抱怨连连、员工谈之色变。
低效的考核更是给企业带来巨大的精力和财力耗费。特别是建筑行业，工地遍布全国，衍生的耗费更是惊人。
那么，如何让考核具有“性价比”呢？考核专业化则是最佳选择。
其一，企业可以委托调查公司、咨询公司等第三方专业机构，对考核体系进行设计，使之与企业战略、精细管理、过程控制高度融合。其中关键是“针对性”，每个单位的情况千差万别，“一刀切”模式可能导致误判、误杀。有的放矢就能够切中要害，准确把脉单位的运行状况。
其二，大型企业坚持“以我为主”，临时招募考核专家，或建立稳定的合作关系。这样即可降低费用又能提升考核效果，使考核直达“腠理”，消解报喜不报忧、掩盖不足、炫耀政绩的“考核病”。
其三，企业可以建立专门的考核机构，通过培养专业考核人员，增强专业效果。这样可既避免不熟悉情况、受情感因素影响的问题，又能遮蔽“外行考核内行”的尴尬。
梁启超有句话：无专精则不能成。这既是求学之道，也道出了考核专业化模式的谜底。
当前，到了突破多年习惯编织的牢固外壳的时候了，让迷途的考核“回家”吧！
