□ 何永刚 郭孟虹
对于企业来说，“末位淘汰”的确能在一定程度上激发员工的工作积极性，但在实行这一制度的同时，是否也损害了劳动者的合法权益呢？
近日，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》(以下简称《劳动案件司法解释》)向社会征求意见。《劳动案件司法解释》中表明，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者可要求单位支付赔偿金，法院应予支持。
法律上无此规定
记者了解到，“末位淘汰”这一绩效管理方式，是由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出，核心内容是我们所熟知的达尔文所提出的“物竞天择，适者生存”。
据悉，这种情况在不少企事业单位中都有所存在，企业通过这种方法对员工进行考核，一旦工作业绩排后，员工就可能被解雇。
“末位淘汰”虽然源于国外，却兴于国内，成了众多企业加强管理的一个法宝。从制度设计上看，此举从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等。不过，其消极和负面作用同样明显：一是与法律规定相背离。2008年1月1号起实施的《劳动合同法》明确，用人单位终止劳动合同，只能依据其第四十四条列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。
换言之，企业实行的“末位淘汰”只是其内部管理规定，却没有法律依据，如果没有发生员工严重违反用人单位制度或损害单位利益的情况，用人单位与员工解除劳动合同，需要具备“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的条件，并且要提前30天书面通知或者额外支付一个月的工资，才可以解除劳动合同。
“不可胜任工作”？
针对《劳动案件司法解释》中重点规范的竞业限制条款具体内容和经济补偿标准，以及用人单位以“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同应支付赔偿金的规定，司法界人士多表示肯定。
许昌市中级法院民事审判第三庭副庭长胡延峰说，由于在社会资源占有的差异、劳动关系的特性以及诸多社会现实因素的影响，在用人单位与劳动者之间，劳动者始终处于弱势地位。劳动法作为社会法，应纠正这种社会不公平现实的需要，在尊重意思自治原则的同时，通过公法手段，在用人单位权力与劳动者个人权利之间寻求平衡，在劳资双方实力悬殊的境况下通过向劳动者倾斜而实现实质的公平正义。
因此，该司法解释的制定也体现了这种价值取向，并为劳动者的保护提供了更为明确和可操作性的渠道。
胡延峰说，“末位淘汰”是企业管理甚至曾经在机关管理中风靡一时的激励机制，但是，这种机制的背后，是非科学性、粗暴、非人性化的理念，现实中用人单位往往把“末位淘汰”与劳动法中规定的“不胜任工作”条款套用，而何谓不胜任工作，难以确定一个统一标准，这给用人单位为自身利益而绕过法律规定侵害劳动者合法权益寻找到一个途径。
“‘末位淘汰’在本质上违反劳动法律，侵害了劳动者的合法权益。”河南豫商律师事务所律师秦俊才说。
更有人认为，通过法律层面对“末位淘汰”行为的规范，有助于建立更加稳定和谐的用工环境，对经济发展也是一种有效保护。从这一点来说，“末位淘汰”可索赔也是一种制度矫正。
