■ 小黎
仅对于招聘工作而言，美的公司的“离职猎手”招聘体系意味着对传统渠道的开拓与创新。如果说在企业招聘渠道中流行的内部推荐方式是被动等待，美的集团与离职人员加强联系，维护关系，通过这些离职人员去深度搜寻人才，就可谓主动出击。
M是广东一家制造公司主管IT的高级经理，他一直从事技术类工作。年近而立，他很想往管理方向发展，苦于一直没有合适的机会。没想到半年后，机会却主动找上门来——与他同部门的同事N将他推荐给美的集团人力资源部，经过一番面试，M成功在美的实现了自己的个人职业生涯转型。
在M向N表示感谢时，N才亮出了自己的真实“身份”——除了众所周知的美的集团前IT部门主管之外，他也是美的集团的“离职猎手”。
美的人力资源部在实践中发现，对招聘岗位的素质和能力要求最为熟悉和了解的人，大都有在该岗位工作过的经历，他们熟悉日常的工作流程、岗位能力要求、岗位的生态环境，通过他们挖掘出的相关岗位人选与美的的匹配度会非常高。
从美的离职的人员，由于他们会继续在不同的企业工作，如果将他们作为企业招聘渠道的延伸触角，对美的而言，寻找人才的接触范围和深度会大大增加；同时他们也比较了解所推荐人选，因此推荐成功率往往比较高。正是基于这两点的考虑，美的集团才建立了这套“离职猎手”的招聘体系。
“离职猎手”体系基于美的集团内部建立的“前员工关系数据库”，离职员工的个人基本情况都会被保留，同时他们联系方式以及职业变动情况也都会被输入到数据库中，人力资源部门可以根据这些数据与“猎手们”保持沟通。不过在“离职猎手”的选择上，美的有着自己的要求——都是因为个人发展空间受限而选择离开，与公司依然能够保持着良好沟通的人。
据了解，美的招聘渠道中离职推荐的成功率约占到了招聘总量的20%。针对离职员工推荐的人选，人力资源部会定期进行绩效跟踪。结果显示，他们推荐的人选无论是专业能力还是适应能力都比较出色，大都能快速融入企业。
通过交流与沟通，这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息、提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见。事实证明，有相当数量的离职员工最终都变成了原公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造着大量财富。
