焦元奇
人力资源管理的本质在于“先聚人，再成事，后分享”。通过夯实人才基础、高效执行战略、合理分配价值成果，能够激发员工内生动力与创新活力，最终形成“人才→执行→价值”的闭环管理体系，为事业单位人力资源数字化转型提供核心逻辑支撑，推动人力资源管理从传统事务性工作向战略赋能型职能升级。
用好人：
构建人才标准与任职资格体系
用人标准是事业单位开启人力资源数字化转型的密码，所有难题都从“怎么选对人”开始—所谓“千里马常有，而伯乐不常有”。精准的人才标准能为数字化转型中的人才选拔、培养、评价提供明确依据，避免因人才与岗位错配导致的转型效率损耗。
事业单位需从“基本条件、行为素质、知识技能、价值观”四个维度明确岗位要求，将数字化能力纳入知识技能维度；结合不同岗位的数字化转型需求，细化数据处理、数字化工具应用、业务数字化分析等具体能力指标，确保人才标准与数字化转型目标深度契合。在此基础上，搭建任职资格体系，明确各岗位从初级到高级的能力进阶路径与评价标准，为员工数字化能力提升提供清晰指引。同时，定期复盘人才标准与任职资格体系的适用性，结合事业单位数字化转型进度与业务发展变化，调整能力指标与进阶要求；尤其是核心业务岗位的数字化能力标准，需同步匹配技术迭代与业务升级速度，确保人才供给始终满足数字化转型对高素质人才的需求，为人力资源数字化转型筑牢人才基础。
打好仗：
构建战略共识与绩效协同体系
人才不能放任懈怠，唯有将能力转化为战斗力，激活才能产生价值。在人力资源数字化转型背景下，需依托数字技术构建战略共识与绩效协同体系，打通“战略—人才—绩效”的数字化链接，让人才能力转化过程可追踪、可优化，避免传统模式下战略传导滞后、绩效与战略脱节导致的战斗力损耗。战略共识的达成，需借助数字化工具打破信息壁垒，让组织战略以可视化、场景化方式传递至各层级人才，确保人才实时理解战略方向与自身定位；绩效协同则需通过数字化绩效系统，实现战略目标的动态拆解、绩效数据的实时采集与分析，推动能力向战斗力转化的精准管控。
习近平总书记指出，要坚持以用为本，精准高效配置人力资源，确保人才得到最佳配置、发挥最大效能。人力资源数字化转型正是实现“精准高效”的关键路径，通过数字技术让战略共识更透彻、绩效协同更高效，最大化释放人才战斗力。
针对数字化转型中可能出现的战略信息传递不精准、绩效数据碎片化、人才行为与战略偏离等问题，需从三方面完善体系：其一，搭建战略数字化宣贯平台，整合组织战略文档、目标分解图谱、岗位战略关联地图等资源，支持人才随时查阅、互动提问，确保战略认知无偏差；其二，构建数字化绩效协同系统，将组织战略目标自动拆解为部门及个人绩效指标，嵌入业务流程实时采集绩效数据，通过算法分析人才绩效与战略贡献的匹配度，生成个性化改进建议；其三，建立“战略—绩效”数字化反馈机制，定期生成战略落地与人才绩效关联报告，帮助管理者及时发现偏差，调整人才配置与绩效目标，同时向人才推送绩效与战略贡献的动态对比数据，引导其主动对齐战略。最终，通过数字化赋能的战略共识与绩效协同体系，推动人才能力向组织战斗力高效转化，支撑人力资源数字化转型落地。
激活力：
构建价值创造与分配激励体系
人力资源管理的核心是：让每个员工成为价值创造者，让缺乏能力和贡献的人“有情退出”。通过明确价值创造标准与科学分配激励机制，激发员工主动投入价值创造，避免因价值评价模糊、激励与贡献脱节导致的员工动力不足，确保人力资源价值最大化释放。这一核心目标需依托清晰的价值识别体系与公平的分配机制，让员工清晰知晓价值创造方向，感受到价值贡献与个人回报的强关联，从而持续提升价值创造意愿与能力。
在数字化技术支持下，事业单位人力资源管理可打破传统价值管理的信息壁垒与流程壁垒，构建一体化应用平台——使各相关主体均成为独立的价值创造点，各价值创造点之间相互尊重价值、认同价值、交换价值，实现价值创造过程的透明化、价值计量的精准化、价值分配的公平化。平台需整合员工工作数据、项目贡献数据、绩效结果数据，通过算法量化不同岗位、不同任务的价值贡献度，生成客观的价值评价结果；同时将价值评价结果与分配激励直接挂钩，建立基于价值贡献的薪酬调整、奖励发放、晋升发展机制，让高价值创造者获得匹配的回报，对低价值贡献者进行针对性辅导或调整岗位，形成“价值创造—精准评价—合理分配—再促创造”的闭环，充分激活员工价值创造活力。
综上所述，从“用好人”筑基，到“打好仗”攻坚，再到“激活力”共赢，事业单位人力资源管理需围绕价值创造核心，构建全链条管理体系。通过数字化技术赋能人才选拔、战略共识与绩效协同、分配激励，能让员工从被动执行转向主动创造，实现个体价值与组织价值的深度融合，最终以科学的人力资源管理机制激活人才潜能、提升组织效能，为事业单位高质量发展提供持续动力。
(作者单位：国家公务员局）
