■ 郅广超
随着新技术新装备广泛应用，对一线操作类岗位员工“多元化”技术技能要求更专业、更精准。新进大学生是企业发展的最大优势和活力源泉，且大多从一线操作岗位进入职场。本文深入分析新进大学生成长的难点，实现各类人才“成长有通道，发展有空间”，为企业发展提供强大的人才支撑。
一、新进大学生培养的现状分析
1、发展空间受限制。新进大学生由于媒体空前发展、互联网日益普及，员工心理活动异常活跃，一入职就面临买房、结婚、生子等一系列现实问题，而受工资分配、用人机制等因素影响，很多青年会产生强烈的落差感和困惑感。
2、人才成长节奏慢。受薪酬、晋升等因素影响，特别是一些掌握了核心技术的青年人才，自身也要付出艰辛的努力，牺牲大量休息娱乐时间学习理论知识，积累实操经验，掌握各种技术，通过持之以恒的努力才能成长成才。
二、开辟新进大学生成长绿色通道
1.育苗上固化培养模式
培训的第一阶段宏观地展现生产面貌，引导新员工主动并直观地了解车间现状，约1周时间;培训的第二阶段以培养机台帮工为目标，让新员工掌握帮工岗位的知识结构和基本技能，熟悉操作流程和必需的技巧，约1个月的时间;第三阶段以培养操作工为目标，进行更深层次、更系统地理论与实操培训，学习岗位所涉及的理论知识，熟练掌握各类缺陷产品造成的原因，提高快速解决故障的能力，约1个月时间;第四阶段培训是对前三个阶段学习成果的验证，进行查漏补缺，重点旨在让新员工熟练掌握专业技能，胜任岗位工作，让新员工全方位提升分析问题、解决问题的能力，在操作岗位可以独当一面，达到操作工操作水平，让他们完成从“新员工”到“老员工”的转变，约4个月时间。
2.墩苗上形成专有路径
“三年培养周期”：通过跟踪培养，在其第一年的实习期，培养上机技能;在其第二年的岗位培养期内，培养并评选优秀助手;在其第三年的岗位适应期内，培养并评选技术新秀。
“三级培养链条”：主要培养联系人(部门负责人)、直接培养联系人(班组长或技术骨干)和具体培养联系人(岗位有经验的师傅)。
“三种优先激励”：优先岗位晋级，新进大学生独立考核，按照比例限额上调一档岗位工资;优先安排技能鉴定，对取得专业技术资格的，给予技能鉴定报名资格;优先进入“项目课题团队”，进行有针对性的培养。
“三条成长通道”：结合专业和自身特长，通过有计划、有目的、有组织的选拔、培养、考核、推荐、分流、使用，为企业三支人才队伍输送人才：优秀的操作能手、维修好手、管理妙手，以适应企业高质量发展的需要。
3.选用上突出梯队传承
操作工开机满三年、具有高级工资格，作为维修工的后备人选;维修工保证每年一个月的挡车工经历。检验人员需从具备三级操作工的人员中进行选配等把人才培养成效与岗位晋升、专业通道聘任相结合，与各类人才库建设相结合，与评先表优相结合，让优秀的人才成长有机会、进步有舞台，激发员工队伍干事创业热情;引导青年建立锐意进取的事业观，通过建章立制、平台搭建，拓展成长成才通道，储备机电修、班组长蓄水池，建立新晋维修工选拔机制，从操作工和新进大学生中选拔优秀人才，补充到维修队伍中去，同时选拔具有引领力、组织力、自主管理能力的职工，作为班组长骨干培养对象，确保人才队伍梯队承接有序。
三、燃放优秀大学生的价值贡献
1、完善人才成长通道。，打通岗位上下和相互之间层级，鼓励一人多岗、一岗多职、轮岗交流，培养专业型人才和复合型人才，达到为各类人才提供持续激励的效果。在一些岗位实行轮岗制。通过岗位调换，给其一个全新的工作岗位环境，面对新的工作、较为生疏的任务，可以激发员工充盈的斗志迎接挑战。这样既可以提高员工的才干，使之一专多能，又可充分调动员工的积极性，使车间充满生机和活力。
2、打破通道成长壁垒。为新进大学生规划操作维修成长路径，为员工取得相应证书规划最短年限。把人才成长路径与个人职业生涯阶段设计有机结合，形成行政、技术和技能三条成长通道，员工可以根据自己的实际情况选择发展方向，同时取消三条通道之间的壁垒限制，三个通道职责清晰、并行发展，可以进行横向交流。
3、完备赛场选马机制。建立完善考核评价机制，使大学生员工感受到成长中的压力，享受到成功后的鼓励。针对不同的群体实施不同的考核方式，差异化激励。通过项目培养、岗位交流培养以及基层配套企业交流培养等多元化培养方式，储备出一批学术精湛、结构合理、带动力强的高技术人才，建设一支高素质、强业务、懂管理、精专业的复合型骨干人才队伍。
四、加强对新进大学生的关怀疏导
1、明确人才评价机制。建立以岗位职级体系为基础，能力评价、业绩考核相结合的综合考核评价制度，突出青年人才解决实际问题的能力。创新和改进青年人才考核评价方式，进一步细化评估标准，规范评估程序。拓宽人才评价渠道，建立在重大科研、工程项目实施和急难险重工作中发现人才的机制，积极引导青年参加专业知识和技能竞赛，通过竞赛评价和发现青年人才。
2、发挥典型引领作用。充分发挥劳模精神的示范作用，用榜样的力量感染人、引导人、激励人。深入开展典型正面教育，让身边的人谈身边的事，最有说服力和感染力。为员工注入“工匠精神”，让他们更多地参与企业的重点工程和重要项目，压担子、挑大梁，在实践中成长，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用。
3、推进心理关怀疏导。倾听新进大学生的心声和诉求，为想干事、能干事、会干事的员工搭建施展个人才能和空间的舞台，逐步培养起主人翁意识和责任心，并把情感和责任融入工作中，形成人尽其才，人才辈出的生动局面。努力为大学生员工排忧解难，在潜移默化中使员工得到心理上的满足，增强员工对企业的归属感和认同感。
(作者系河南中烟黄金叶生产制造中心人力资源部人事管理员，经济师、政工师、高级人力资源管理师)
