■ 张光锐
当前，我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现战略目标的关键，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。国有企业在改革重组、减员增效的大环境下，人力资源管理面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理，是加快企业发展进步的必然要求。
一、人力资源管理的概念
人力资源管理，是企业对各层级员工进行有计划、有目的、有手段的管理活动的总和。加强人力资源管理的目的，是为了“人尽其才，才尽其用”，充分发挥人的主观能动性，最大限度地激发其创新活力，创造能力，以适应转型升级的需要。具体包括企业员工培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以增强员工的自我提升能力、上下配合能力和集体协作能力等，优化企业人力资源配置，实现企业利益最大化。
二、国企改革中人力资源管理的问题
(一)对人力资源管理存有误解。部分国企中，误将激励机制认同为人力资源管理，认为只要有薪酬奖励制度，就可以做好人力资源管理，这是对人力资源管理的片面认识。人力资源管理关系到企业管理的方方面面，能为企业发展提供重要战略决策依据，它不是单纯的激励机制管理，还包括了规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理等模块，在国企传统的人事管理活动中缺乏了很多现代人资管理的管理模块，因此很多人才被埋没，阻碍了企业的发展。
(二)人力资源管理存在流于形式的现象。随着时代的进步，国企越来越重视人资管理，然而大部分只是跟风模仿，并不重视对具体职务的分析与设计，在评估系统中设计不合理等随处存在，从而产生了无效益结果。有的国企不惜重金打造该企业的文化，以图能够像外资企业那般激励员工，期望着企业文化能振兴企业的市场竞争力，但往往忽视了企业文化和人力资源管理唇齿相依的关联，结果事与愿违。企业文化成功与否很大程度上是建立在有效的人力资源管理工作之上的，后者是前者发展的动力，前者是后者发展的一种结果。
(三)激励机制和人力资源结构的弊端。在国企中，往往出现了过分的权利集中现象，缺乏民主的管理机制，将管理过于神秘化，出现了专制型的管理，带来诸多的管理弊端。例如领导者容易形成极低的视野，打击了下属的上进心和积极工作的心理;部分领导可能会出现以权谋私，难以对员工进行透明的管理;员工晋升以资历或照顾等进行选用，论关系安排设置岗位;激励机制以与领导的关系或者领导自己的主观判断为准绳，并非以人员绩效进行奖励等等。从而遏制了企业人才的发展，造成人才的浪费和闲置。
(四)员工培训缺乏有效性。虽然部分国企不惜花费重金为员工进行培训，可是培训体制却相当刻板，出现这种情况的原因是培训方式的单一性，培训手段不科学，对人员多数是进行理论培训，不结合管理的实际操作方面，或者较为缺乏实际操作示范进行培训。而事实上良好的培训应为员工所接受，要注重员工的心理因素，要考虑员工是否能从培训中真正理解和学习到某种知识和技术，要注重培训对岗位工作是否有用。所以，人力资源的培训既要考虑员工的身体、心理、年龄等素质，还要注重培训方式和手段的科学性。
三、国有企业加强人力资源管理的对策
(一)结合企业战略目标，规划人资管理机制。人力资源管理的目的就是最大限度地保证企业的战略目标能够实现，如果脱离企业战略这个最终目的，那么企业人力资源的管理就没有目标性，也就不可能做好。这对于企业的人力资源管理提出了两个方面的要求。首先，企业领导要足够重视企业人力资源管理，制定关于人力资源开发与管理方面的具体实施方案，详细规划企业的长远发展规划和人力资源开发与管理因地制宜的方案，避免企业实施方案与企业发展规划环节脱节。其次，企业人力资源管理人员要具有较高的企业战略意识，能够最大限度地掌握人力资源管理的理论，理解企业存在的各种问题，并熟练运用人力资源管理的各种理论、工具以及手段进行解决。同时，规划对人才需求的层次目标，明确需求类型，避免由于人才需求方案不明确，导致人才招聘环节掉链子、人才培训环节的盲目性，或企业人才成长的断层。
(二)结合企业经营重点，建立科学考评体系。利用科学的考评绩效手段来对国企员工进行绩效考评，首要的就是建立较为科学合理的考评体系，将定性考评、定量考评以及贡献考评和员工能力的考评相结合，最大限度的保证考核体系的科学性与完整性。其次，国企领导要高度重视员工考核、考评，严格按照考评标准来对考核的各个方面进行测评，保持考评的过程与考核的结果挂钩，严格按照考评的标准以及成绩来对员工进行奖励，或者对其进行职务、工资上的调整，从而增加内部考评的实用性，使考核手段真正提高员工工作的积极性。再者，对于企业考评体系要在实践过程中不断进行完善，建立针对国企工作人员考核的监督机制，加强以考核为主体的各种配套的制度建设，对于考核的机构以及相应的工作人员进行有效的监督，最大限度地保证考评的客观性、公正性以及科学性。
(三)结合岗位发展需求，严格人才选拔机制。企业人力资源管理工作的开展离不开人才的支持，在留住企业现有人才的同时，还应及时加强人力资源的储备。在人才选拔过程中，应紧密结合岗位发展的需要有针对性地进行，并对选拔过程实施全方位考核。要切实加强与高校之间的合作，定点培养企业人力资源管理工作开展所需的人才，并结合企业的实际需要进行针对性的培训和优化，在高校和企业的合作下，不断夯实企业的人力资源管理实力，为促进企业战略目标的实现奠定坚实的人力资源基础，同时也为企业人力资源管理水平的提升注入强大的动力。要利用新的观念、新的体制以及新的手段来建立合理的选拔机制。改变用人权力的高度集中所带来的问题，最大限度的防止暗箱操作，使得用人以及选人公开化透明化，使得人才的选拔具有竞争和淘汰的性质，使得优秀的人才真正能够为企业的发展贡献自己的力量。
(四)结合企业业务需求，开展员工技能培训。科学认识员工培训的重要性，将其作为长远的投资，保证培训工作的科学性和系统性。要积极推进学习型企业建设，高度重视员工专业培训、继续教育和职业生涯设计，有计划有组织地对各类人才进行组织培训或继续深造，形成员工终身学习的良好理念和习惯。首先，要不断强化自身特色，针对员工的实际情况，对员工培训方式进行合理调整，重视整个团队的培训，加强员工实际能力的培训，不断激发员工的积极性和主动性。其次，要创新培训内容，在传授理论知识的同时，重视新技术和新规范的培训，最大限度地提高员工实际工作的创新能力和采用新技术的敏感度，保证整个培训的效果。最后，要不断优化资源配置，根据员工情况，采用先进的信息技术和远程培训的方式，提高员工参与培训的积极性和主动性;同时要不断改善员工培训的条件，实现优秀资源的共享;还要建立完善的交流机制，根据员工实际的培训情况进行分析研究，在交流中不断提高自身水平。
总之，企业的人力资源管理相当于企业的生产关系，企业生产力的发展受到生产关系的制约和影响。目前在国有企业所存在的传统的人力资源管理的制度已经不适合发展的新状况，该生产关系已经开始对企业生产力的发展产生了阻碍的作用，通过对企业人力资源管理制度的研究，希望能够改善企业的生产关系，促进企业生产力的发展。
(作者系山东能源肥矿集团电力公司综合管理部副部长)
