□ 蒋小华
冬天很冷，为了御寒人们通常会把自己好好地武装一番，尤其是这一次的冬天比往常更冷、更长！
这时，大量善于包装与美化自己的求职者会涌现出来，这类人我称之为“人材”，只有脱去“外衣”，才能识得庐山真面目。
在寒冬里，企业经不起折腾，必须觅到能带来“宝贝”的人才，即人“财”。它是能够为企业提供价值，创造财富的真正人才，而不是那些善于伪装的“人材”。面对寒冬，企业须戴上“火眼金睛”才能识别，我们要的是“人财”而不是“人材”，不是吗？
1、莫把“人材”当“人财”
所谓人才，就是在合适时间、合适地点的合适人选。离开岗位谈人才，就像离开茅谈盾、离开船谈帆，并无意义。一位优秀的生产人才标准：就是把产品做到消费者都满意。生产人员如果他一会儿关心亚非拉黑奴的解放、一会儿分析伊拉克战争的动态、一会儿又研究太平洋的地壳运动…可是做出来的产品客户投诉很多，那他绝不是做生产的岗位人才。总之，能够为企业创造价值是第一原则，其他次之。
2、才干重于经验
“飞人”乔丹是世界最耀眼的球星，创造了许多惊世骇俗的成绩。这与他后天的努力有着重大的关系，但这些别人也能具备，而关键是他具有一般人所没有的打球天赋。他人所没有的才干，正好在乔丹身上发挥得淋漓尽致。“跨栏王”刘翔——中国人的骄傲，亦不例外，他所取得成绩并不是光有努力就够的，这里要特别指出，刘翔能有今天首先要感谢慧眼的教练，把他从跳高转向跨栏。
在选拔人才时不仅要经验、智力和意志，更需要注重他的潜能或才干。选对池塘钓大鱼，如果池塘中没有鱼，无论多努力也钓不上鱼来。
3、从两个“不相信”开始选“人财”
从一般的简历中无法了解到真实情况。在面试中表现很好的人未必是企业真正需要的人才，而那些表现一般的人可能正是企业要找的人才。所以，必须深入了解，从具体的操作细节加以判断与分析，确认是否为企业所需的人“财”。
第一，不相信精美的简历资料，要具体了解是否是能够创造价值。
例如，招聘一位文案方面的人才，当询其写作水平时，回答是：我的文笔是相当不错的；而另一个人的回答是：我在学校的作文大赛获得一等奖，曾在某某报刊上发表了多少篇文章，并且能把证件等资料呈现出来。显然第二人是提供结果的执行人才。招聘销售人员也一样，当询问应聘者销售业绩时，一个人的回答是：非常好；另一个人的回答是：他在过去的销售团队中连续三年都是NO·1。显然，第二人较好。当然，面试的具体问题须根据公司人才需求情况而定。总之，不要光听应聘者夸夸其谈，而要了解其实质情况。
第二，不相信最优秀之说，创造财富对你最重要。
有的企业在招聘时，走入了一个误区：喜欢寻找最优秀的人才，而不根据自己的实际需要录用人才。最优秀可能是“人材”，但不一定是你企业的“人财”。有的人的确具有丰富的经验，但不一定对你企业实用，所以，要根据自己企业实际情况选才，所谓人才，才能为你创造财富。
通常企业遵循70%的求才法，也就是企业在找人才时，70%能够满足公司发展需要即可，这种人更会结合公司现状采取相应的方式和方法，更能帮助公司成长，同时能够与公司共同成长。对他来说，既能发挥个人潜能，同时也能学习提升的空间，自然其忠诚度也会大大提高。
总之，我们要“人财”而不是“人材”，“高材生”未必是你要的人才！
