“这就告诉我们两条,第一要维持这个圈子的纯度,保证聚在这里的都是中高端人才。第二就是要确保简历的私密性,只让那些有意招人的HR或者老总们看到。”
□郭颖
通过详尽调研，徐凯祥摸索出了一套将线上“圈子”、人才举荐跟线下活动相结合的模式，将美国高盛的内部人才举荐机制搬到了中国的互联网上。
精英与“猎头”网站
来自第一财经周刊的报道称，正式工作7年、年薪数十万的李慧是广州一家房地产公司的公关经理，一直“很有危机感”的她保持着定期浏览招聘网站的习惯，还会不时到其他公司面试。2009年底，她发现了一家有趣的网站——Aceona.com。它汇集了许多500强企业以及中国知名民营企业的中高层职位，同时还为会员开出条件：如果你推荐的好友成功获得了招聘方的Offer，你可以获得一笔从几千元到几万元不等的奖金。
而为了把这帮典型的中高层职业经理人聚到自己的网站上，Aceona.com的创始人徐凯祥整整准备了四年。这个曾经就职于美国高盛的香港人，在离职之后在美国南加州大学攻读MBA。同学中华人众多，且与亚太地区的商业圈联系紧密，这都成为他日后的资源。
徐凯祥果然从同学之中找到了创业的机会。一句时常能从来自中国的企业家同学们口中听到的抱怨——“招不到合适的中高层人才”给了他灵感。他想起了老东家高盛成功的内部举荐机制。在这家跨国公司里，员工们总是乐于把身边的精英推荐给公司，因为成功之后，举荐人将获得一笔可观奖金。“曾有同事成功推荐了身边的朋友应聘公司的副总裁职位，结果拿到了8000美元的奖励。”而虽然这种内部举荐在中国的企业里也已经起步，但由于人际关系上的特殊性，效果并不好。“这里人与人之间的信任度相对低一些，高管们往往担心会滋生错综复杂的利益关系。”徐凯祥称。
另一方面，他的同学还告诉他，大部分的中国高端人才往往“隐身”于各自的企业中，徒有换工作的意愿而缺乏合适的路径。人才的供求信息严重不对称，找高端人才的任务也是猎头们的难点，这也使得企业主觉得雇佣猎头“不仅贵，而且匹配程度鲜少能达到预期”。
构建“社会人才库”
“简单说就是没有一个基数足够大的社会人才库。”徐凯祥想到通过建立一个网站来建起这个“社会人才库”，就像在美国颇为流行的商务SNS网站Linkedin所做到的那样。
但是，不像许多冲动的创业者，经过了系统学习的徐凯祥相信这门生意不该是把“内部举荐”套在一个Linkedin模式之上就搞得定的。为了了解中国人才市场的实际需求和中高层人才的实际想法，他和初创团队启动了一项长达两年的调研，反而是一向为互联网创业者所重视的技术研发只用了短短半年由一支10人不到的团队在美国完成。
徐凯祥把涉及面广、主要得出数据型信息的调研工作外包给了一家数据分析公司，而他自己的团队则投入到了针对各大公司负责人、HR以及各类中高层人才的深度访谈当中。
他们发现，职场精英们不仅有着职业转换、发展的需求，更希望能够通过一个中介平台拓展自己的人脉，避免因长期窝在一家公司、一个行业而变得闭塞和落伍。同时，这些人还非常介意对个人隐私的保密，他们根本不会把简历投放到很容易被调阅的招聘网站上去。因此，HR们也极少在招聘网站上放出这些金贵的高端职位。
“这就告诉我们两条，第一要维持这个圈子的纯度，保证聚在这里的都是中高端人才。第二就是要确保简历的私密性，只让那些有意招人的HR或者老总们看到。”该结果造就了或许是国内审核门槛最高的招聘网站。
发展的想象空间
2009年5月，深圳埃斯欧纳信息咨询有限公司正式成立。Aceona.com根据专业的人力资源知识在后台系统为各个行业的“中高端人才”设置了一套简历筛选屏障，学历、从业年限、年收入等要素都被考虑进去，并且根据市场实际情况，每个行业的标准也不尽相同。简历经过后台筛选之后，注册会员还需要接受Aceona.com客服中心电话确认会员的职业情况，并且在获得会员的许可后，还会随机抽样，与会员现就职的公司做二次确认。之后，会员才能获得在Aceona.com上除去浏览公开网页外的各种权限。
而那些没能最终通过审核的会员则被转入另一个专属的数据库，网站会定期对这些简历“分类再激活”，以便依市场上人才需求的动态而动。
在经营了数月之后，徐凯祥认识到或许不应该只做知名大公司的生意。“一家从网站上聘得人才的公司向我们支付的佣金是该受聘者年薪的10%，这一标价约为传统猎头费用的1/3，”徐凯祥说，“恰恰拥有许多求贤若渴的成长型企业非常看重的性价比。”
然而，业务模式颇为完善的Aceona.com却要面对盈利模式相对单一的问题。除了刚刚起步的雇主品牌公关活动以及异地人才见面会带来微薄的收入，企业佣金一直占据着这家公司营收的绝对地位，而这也是截至目前他们唯一清晰的盈利模式。
但是，CEO徐凯祥却并不着急，他相信在聚拢了这批最有潜力的用户之后，网站业务发展的可能性还有很大的想象空间，“可以肯定的是，我们绝不只是招聘网站。”
