“从不畏缩于彻底改造自己”的UPS最近在人才培养方面又发现了一条创新路径。
UPS通过与国际青年成就中国部（JA中国）合作，发起了名为“智赢梦想”的大学生创新挑战赛，活动早在2009年底便开始宣传推广，3月21日在北京落幕。
UPS中国区总裁黎松江表示，主办这次活动，是想选拔一些人才为UPS作后续储备。同时也激发UPS内部员工去利用这个创新平台。
黎松江说，人才创新分为很多种，招聘创新、培训创新等，UPS从最初提供包裹递送服务的创业公司，到如今发展为享誉全球商界的中坚力量，创新人才的辛勤工作对UPS的成功转型功不可没。
给员工一份长期的事业
UPS奉行“内部提拔”政策。在UPS中国区，有66%以上的高层管理者来自于内部。多届的CEO都是从基层上来的，基层的工作经验对他们做CEO起到了非常大的作用。
通过内部提拔，一方面帮助到符合更高职位要求的人才在UPS得到职业生涯的进一步发展，同时，加强了UPS员工队伍的忠诚度和稳定性。
同时，UPS的主管以上的管理人员都能够领取UPS股票，所以很多员工都希望能够通过内部的制度来提升自己。UPS的主张是：给员工的不是一份工作，而是一份长期的事业。
需要领悟能力强的人
在UPS，即使是一个驾驶员、派送员，至少也要懂得英语，因为他们用的仪器都是英文操作。所以UPS要找的人是能够接受新鲜事物、领悟能力强的人。他们在日常工作上也需要经过培训，比如说员工每一个操作动作、驾驶员开车每天派送多少包裹货物等，都要达到公司的标准。
以营销和市场部门为例，最低学历要达到本科生或硕士，他们首先要对UPS的企业文化、100多年来的发展过程和未来的发展有所想法。因为我们不单单只是要给每一个员工一份工作，我们要给他一份事业。
UPS一向鼓励员工在自己的岗位上和业务中实现创新。在挑选员工的时候，除了工作技能、经验和发展潜力外，我们也会考虑面试者的创新意识和能力，考量他们是否能很好融入UPS创新的企业文化中。
培养员工的创新能力
作为中国区总裁，黎松江会在每个季度到不同的城市做“前线”交流与沟通，大量听取员工意见。
黎松江说，我们在前两年的经济危机时期没有生意可做，设想种种原因，是不是营业额不到位？我们丢失了客户？于是在各部门做商业计划，他们可能在经济危机的时候，空运或者快递可能不是他们想用的，成本高，可能海运更适合，也可能他们把仓储外包了出去，各种的解决方案，都是听取了员工的意见。
不是每一个员工的意见都能被接受，但我们尽量去指导和领导这些管理层去做很多突破性。
在过去的20年里，UPS在全球技术上每年投入约10亿美元，以把握物流行业最新的科技脉搏，尝试解决问题的新方法，并将这一思维巧妙应用到日常服务中，这是促使UPS不断发展和前行的法宝。（程海涛）
