日前，联想集团董事会主席柳传志在接受媒体采访时表示：职业经理人一定要认可联想的文化，特别是核心价值观。现在联想集团的文化建设由我负责，在核心价值观方面，联想集团的要求比联想控股以及其他子公司的要求都更高。翻译成中文是两句话：“说到做到”和“尽心尽力”。
记者：在总结联想亏损原因时，你有这样的思考：金融危机是给联想带来冲击的“直接导火索”，然而真正导致联想在2008年陷入低谷期的根本原因，却是联想并购IBM公司PC业务之后，在企业管理方面所埋下的隐患，其中最大的问题就是职业经理人的短期行为。这可能是国内外企业的通病。怎样才能让职业经理人像创业者一样，把企业当做事业来做？
柳传志：我觉得职业经理人的短视问题，在跨国企业中表现得尤为严重。如果董事会也没人坚持做企业长远战略的话，这个时候企业就会出现一个空白地带——没有人设计愿景。
记者：联想集团已经成为了一家国际化跨国企业，以后难免还会涉及到从外面聘用职业经理人的问题，在这方面的想法与做法是怎样的？
柳传志：职业经理人一定要认可联想的文化，特别是核心价值观。现在联想集团的文化建设由我负责，在核心价值观方面，联想集团的要求比联想控股以及其他子公司的要求都更高。翻译成中文是两句话：“说到做到”和“尽心尽力”。
“说到做到”，其实就是求实内容中的一部分，但是这一点以前是做不到的。“尽心尽力”则是对一个职业经理人最基本的要求。我们会一步一步地来，在职业经理人先做到“说到做到”之后，我们还会对他们提出更高的要求，慢慢地他们就会真正认可联想的文化。随着有长期激励的人进入到联想集团的管理层，职业经理人也会慢慢建立起像杨元庆一样的事业心。但这可能要分步实现。
记者：相比于聘请国外职业经理人，联想是不是更注重自己培养中高层管理人员？
柳传志：一定是。当年我们和戴尔展开竞争时，曾研究过这个问题。戴尔选用的销售经理人都是强刺激手段，达到指标或者超过指标，得到的奖金巨高；一旦不达标，就毫不留情开掉。联想集团绝不可能那样做，我们的员工都是认真培养的，并且花了学费和代价，这就是文化差异。像戴尔这种文化，在美国企业中有很多。相比之下，我更看重的是联想集团的长远发展，比如，我希望联想的利润能够平稳、持续地增长，利润高的年份，相对地会更多地投入研发、品牌宣传费用，这一做法本身与培养人的思路是一致的。
记者：主人翁意识是联想文化的精髓之一，但是，在西方国家往往存在职业经理人与创始人之间的矛盾。对于海外公司治理结构中存在的这一问题，你有哪些反思？
柳传志：这个问题很深刻。但是我更愿意跟商学院的人、跟经济学者一起反思，不愿意跟公司里边的人进行反思。为什么呢？因为目前在公司里面，有些国际高管在事业心和主人翁感方面，还达不到像中国本土高管的水平。我要求核心管理层一定要有事业心，把企业当成自己的生命一样呵护。现在这些国际高管能留下，而且能够相信杨元庆就已经不错了，对他们再提更高的要求尚需时日。（钟萱）
