时下，受经济危机的影响，一批中小企业破产，不少的大企业也纷纷拼命裁人，压缩成本，以求活着过冬。“抄底”是那段时间曝光率相当高的词汇，不管是抄了资产的底还是抄了人才的底，有一部分企业大为获益。当时在一个新闻发布会上，曾有人向正在大谈危机之下的跨国并购的嘉宾发问：“当一两年后经济回暖的时候，你如何让这些因为受危机影响而投靠你的国际高端人才继续留下来？”
在战略目标日益同质化的今天，随着人才竞争的加剧，企业越来越注重雇主品牌建设，雇主品牌已经成为企业新的竞争方向。当企业拥有最佳雇主品牌时，它就能降低招聘成本和员工的流失率，并能提高企业的美誉度和生产效率。
用愿景和价值观选择员工
曾有一份关于中国企业员工离职率的调查报告指出，工作2-3年的人群离职率最高。报告分析认为，经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。所以企业在招聘新员工的时候不得不面对资金成本和时间成本的忧虑。
或许GE可以给我们一些启示。
在GE，员工的离职率并不高，主要是因为GE在招人时非常谨慎。GE深知，企业和员工的成长是在共同的价值观影响下，朝着共同的愿景奋斗而实现的。员工不是生来就认同企业的愿景和价值观的，因此用愿景和价值观来选择员工，是形成良好工作关系、打造雇主品牌的第一步。
GE有一个选拔人才的基本标准——“又红又专”，即人才必须要有很好的诚信精神，同时又有公司所需要的业务素质。GE认为，哪怕你是在一个小小的店里实习，或者做社会上的志愿者，都是工作经验和社会经验。除此之外，GE最注重的是应聘者是否具备交流、沟通的能力，分析、解决问题的能力，工作的主动性、潜在的领导才能，以及对企业文化的适应性。
GE人力资源管理者认为，很多人离职并不是因为能力不行，只是暂时不能适应环境的变化，因此在新员工入职后，公司会对他们进行全面的培训，让他们有一个良好的融入过程。从而让企业和员工建立起良好的心理契约。
真正让员工快速融入企业的最好办法，就是让员工提前了解企业文化，认同企业价值观。正因如此，GE从2004年开始启动了实习生项目，让一些大学二、三年级的学生来GE实习。
建立公平的激励机制
光有愿景是不能当饭吃的，薪酬和发展前景才是真正吸引和留住人才的关键因素。因此，企业需要建立起一套公平的激励机制。
“有效的激励机制不仅包括薪酬物质激励，还应该包括培训、职业发展和荣誉等非物质激励。而增加员工的工作满意度，就必须让员工做有所学，劳有所得，才有所展。所以，一项公平的激励机制是打造雇主品牌的根基。”中国人才研究会经济人才专业委员会副秘书长丁雪峰说道。
对于人力资源评估，GE非常注重实事求是。说这个人好，好在什么地方，必须有具体实例，不能凭空断言。这就避免了很多官僚和一些不公平的现象。GE选拔的人才，尽量是大家公认的非常好的人才，在把他们选拔到新的岗位后，公司将用很多方式方法帮助他们，给他们培训，给他们更有挑战性的工作，不断发现他们更大的潜力。
另外，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。
在GE，不管员工的国籍、教育背景是什么，不论是国内还是国外学校毕业的，公司衡量的标准都是一样的——GE对员工的评价基于个人和团队的业绩和对诚信原则的执行。
晋升通道让员工拥有梦想
对于员工来说，一个公司的魅力绝不仅仅是薪酬，更重要的是这个公司能够提供让他们实现梦想的通道。在这方面，宝洁公司是一个好榜样。
宝洁是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。早在企业成立之初的1837年到1867年的30年里，宝洁公司曾花费了大量时间去思考和研究，用什么办法才可以让员工一直留下来？他们的答案是，关键在于使员工对企业产生较强的归属感，使员工价值观与企业的价值观相吻合，而内部选拔制度非常有利于实现这两个目标。
宝洁公司成功的秘诀之一就是内部提升，宝洁不会从外面招入一个人做上司。在宝洁，内部选拔已经成为宝洁的企业价值观之一，成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人的制度核心。
在宝洁，除了律师、医生等职务，几乎所有的高级经理都是从新人做起。宝洁管理层95%以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。他们是随着宝洁公司成长而一道成长的。这种自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力，提高他们工作的满意度和激情。
“要实现内部提升制，就必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力；二是他们应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计相当明确并且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜力；五是公司的提升制度必须透明化。”丁雪峰表示。（覃卓燕）
