■ 王艳芳
提要：薪酬管理是指针对员工对企业所提供的服务多少及贡献大小，确定员工应该得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。作为整个人力资源管理系统及组织运营与变革的重要组成部分，薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成了支撑企业使命、愿景和战略目标的重要基石。本文旨在从战略性薪酬管理、薪酬体系设计、奖励计划以及员工福利四个核心维度，浅析薪酬管理在现代人力资源管理实践中的应用与实施要点。
薪酬管理在现代企业管理中占据核心地位，其效能直接关系到组织吸引、保留、激励人才的能力，进而影响企业战略目标的实现。理解并有效应用薪酬管理的各个方面，是人力资源管理者提升组织效能的关键。
一、战略性薪酬管理策略
战略性薪酬管理是企业薪酬实践的顶层设计与方向指引。它要求以企业发展战略为根本依据，结合特定阶段的内外部环境，审慎选择薪酬策略，系统设计薪酬体系并实施动态管理。企业的组织战略形态各异，不同战略导向下的薪酬管理策略也需相应调整。例如，在成长战略时期，企业通常强调与员工共担风险、共享收益，其薪酬策略往往表现为提供相对较低的基本薪酬，同时大力推行奖金、股份选择权等激励计划；处于稳定战略阶段的企业，薪酬决策则趋于集中化，更多聚焦于职位本身的价值，薪酬构成中基本薪酬和福利占据较大比重，整体薪酬水平可能采取略高于市场或跟随市场的策略。近年来，全面薪酬战略在众多企业中得到广泛应用，全面薪酬战略显著体现出战略性、激励性、沟通性、创新性和灵活性等特点，更加强调的是员工的技能提升以及对外部市场的敏感性。通过实施战略性薪酬管理，企业能够有效提升整体绩效和竞争力，维持员工满意度和忠诚度，并在合理范围内控制薪酬成本。
二、薪酬体系设计的重要性
薪酬体系设计是人力资源管理中的一项基础且关键的任务，其核心在于构建一套公平、有效且合法的薪酬框架以激励员工，设计过程必须紧密契合企业的整体战略。在诸多薪酬体系模式中，职位薪酬体系是一种基础且广泛应用的制度。该体系的核心逻辑是根据职位本身的内在价值进行客观评价，并据此向承担该职位的员工支付与其价值相当的薪酬。
设计一套科学合理的职位薪酬体系通常包含几个关键步骤。第一，需要明确组织的基本现状和战略目标，清晰理解组织结构以及各岗位在其中的定位。第二，进行职位分析和职位评价。职位分析是评价的前提，需要形成详尽的职位说明书；职位评价旨在解决薪酬内部公平性问题。第三，开展薪酬调查，通过收集和分析外部劳动力市场，特别是竞争对手的薪酬水平与结构信息。基于此，企业能够明确自身在外部市场的薪酬定位，从而解决薪酬的外部竞争性问题。第四，确定薪酬水平。企业应结合所处的内外部环境确定薪酬水平，可以选择的薪酬水平策略包括市场领先策略、市场跟随策略、市场滞后策略以及混合策略等。第五，设计薪酬结构。薪酬结构关注组织内部不同职位间基本薪酬水平的等级安排，涉及职位等级的数量、相邻等级间的基本薪酬差距及其确定标准。一个完整的薪酬结构需要明确基本薪酬的等级数量、每一薪酬等级内部的薪酬变动范围以及相邻薪酬等级间的交叉与重叠程度。第六，薪酬的预算与控制。通过制定合理的预算计划和控制措施，确保薪酬支出的合理性和有效性，为企业稳健发展提供支持。一套设计精良、兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系，能够有效吸引和保留核心人才，充分激励员工，提升员工满意度，从而驱动企业战略目标的达成，并最终增强企业的市场竞争力。
三、奖励计划在人力资源管理中的重要作用
奖励计划作为薪酬体系的重要组成部分，在引导员工行为、驱动组织绩效方面扮演着不可替代的角色。奖励计划，常被称为奖金、绩效薪酬或可变薪酬，其本质是企业根据员工的工作绩效和既定工作目标的完成情况所支付的报酬。它是薪酬体系中与绩效结果直接挂钩的部分，设立的核心目的在于在绩效与薪酬之间建立紧密的联系，从而有效引导员工行为聚焦于实现企业的战略发展目标。
实施奖励计划具有多重优势：第一，能够将员工的努力方向有效聚焦于组织认为至关重要的目标上，促使员工调整工作行为以达成关键组织目标；第二，奖励计划的报酬支付性质使其成为一种可变成本，减轻了企业在固定成本开支方面的压力，有利于企业根据实际的经营状况灵活调整薪酬支付水平；第三，奖励计划直接与可衡量的绩效改善成果相关联，奖金的支付对象明确指向那些为达成高绩效作出实质性贡献的员工，这有力推动了组织整体绩效水平的提升。根据激励对象的不同，奖励计划可分为个人奖励计划和团体奖励计划，个人奖励计划和团体奖励计划在薪酬管理中都发挥着各自的重要作用；根据激励周期的长短，又可分为短期奖励计划和长期奖励计划。近年来，在人才流动不确定的大环境下，为了吸引和留住企业的各类人才，上市公司的股权激励、非上市公司的股权激励以及员工持股计划等形式的长期奖励计划成为企业的重要薪酬管理手段。奖励计划在人力资源管理中是连接员工激励与组织目标的核心工具，奖励计划能直接驱动员工的绩效提升、激发员工的潜力与能力发展、优化人才的吸引和竞争优势。当奖励计划与其他人力资源管理制度，如绩效管理、培训发展等良好配合时，能够协同实现最佳的人力资源管理效能。
四、员工福利在人力资源管理中的积极意义
员工福利作为非货币形式的间接薪酬，在人力资源管理中发挥着独特的作用。福利与员工的具体工作时间没有直接关联，它是由组织提供给员工的各类补充性报酬与服务。组织提供福利的动力主要来源于遵守相关法律法规的要求、应对市场竞争压力以吸引保留人才，以及满足员工多元化的生活需求。员工福利的种类繁多，法定福利是国家法律法规强制要求企业提供的福利，包括法定社会保险、法定节假日以及住房公积金等。补充保险计划则是企业在法定福利之外自主设立的保障计划，常见的有企业年金、团体人寿保险计划、健康医疗保险计划等。员工服务类福利旨在提升员工的工作生活品质，包含范围广泛，如员工援助计划、各类咨询服务、教育援助计划等。在薪酬管理中，精心设计的福利政策扮演着多重关键角色：它能够显著提高员工的满意度和对组织的归属感，让员工感受到企业的关怀与支持；良好的福利待遇也是一种重要的激励因素，能够提升员工的工作士气和效率；同时，提供全面且有竞争力的福利计划，有助于塑造积极的企业形象，提升企业在人才市场和社会中的价值与声誉。
综上所述，本文从战略性薪酬管理、薪酬体系设计、奖励计划以及员工福利四个维度，简要探讨了薪酬管理在人力资源管理中的核心应用。薪酬管理是企业人力资源管理不可或缺的基石。通过有效的薪酬管理，企业能够客观衡量和评估员工的工作绩效，显著提升员工的工作积极性与投入度，最终转化为企业生产率的提升。薪酬调节机制有助于实现企业内部劳动力资源的优化配置，将合适的人放在合适的岗位上。更重要的是，通过战略性薪酬策略的调整与传达，能够让员工清晰地理解企业的既定目标和任务，促使员工的个人行为与组织整体行为高度融合，从而有力推动组织战略目标的最终实现。总而言之，薪酬管理在人力资源管理中的应用是全方位且深远的。企业必须紧密结合自身的实际经营状况、发展阶段以及外部市场环境，精心制定并持续优化科学、合理、具有竞争力的薪酬管理制度。唯有如此，才能有效激发员工的内在潜能和工作热情，不断提升企业的生产效率和核心竞争力，在激烈的市场竞争中赢得持续发展的优势，实现企业与员工的协同共生和长远共赢。
（作者单位：浙江省文成县融媒体中心）
