■ 陈凤海 齐丹丹
人才队伍建设是一项系统工程，一个企业无论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存和发展，还是放眼长远，助力企业实现高质量发展，实现“十四五”规划乃至更长远的战略目标，需要从“优化、引进、培训、培养、竞聘、机制、制度”七个维度，着力建设一支科学素养优良、技术功底深厚、工作作风过硬、结构规模优化的人才队伍。
需要持续“优化”人才结构
一是优化职业发展通道。重塑人才职业发展通道，企业要制定《职工职业发展通道管理办法》，建立和统一上下贯通的人才职位发展体系，建立统一的管理、营销、技术、技能职系的职业发展通道，实施组织聘任和自然晋升相结合的职工晋升模式，让每一名职工都能找到自己的位置，清晰职业发展路线。
二是优化领导人员队伍结构。按照年龄结构梯次配备、专业结构科学合理、经历结构相济互补的要求，不断优化中层领导人员队伍结构。在年龄结构方面，注重提高40岁左右人员的占比；在专业结构方面，注重形成经营、技术、生产、财经、党务等专业配套；在领导人员配备方面，探索开展领导人员专业能力分析，绘制领导班子专业能力需求图谱，针对性提升专业化能力。全面推行任期制和契约化管理，拓宽选人用人视野，适时有序开展职业经理人选聘。
三是优化管理、科技、营销、技能人才队伍结构。针对企业高层次、高学历人才和未来重点发展领域专业人才储备不足等问题，要敢于打破平衡，以开放的心态，灵活的机制，大力选拔、引进急需和紧缺的人才，持续优化人才结构，满足企业发展需要。
需要做好“引进”这篇大文章
一是实施战略人才引进计划。根据企业当前重点科研项目和未来重点发展领域，要加大引进企业所需要的高层次人才和紧缺急需人才，实施战略人才引进计划。通过研究细化各技术领域的人才配置情况，明确各类技术人才在业务板块的分布和配置目标，落实业务板块战略人才培养和引进工作责任制。
二是加大博士、硕士引进力度。加强与“双一流”院校和地方政府人社厅等有关部门的沟通联系，积极引进一批高素质、年轻化的“双一流”高校毕业生充实到科技人才队伍，利用好企业博士后工作站，将其作为引才和人才培养的平台。
三是积极组建创新联合团队。以企业研发中心为主体，加强与系统内外的科研院所合作，组建创新联合团队，通过智力借入、技术合作和建立外聘专家库等方式，为各业务板块配置契约型科技人才提供平台，为企业转型发展提供人才保障。
需要因地制宜搞“培训”
企业既要有长远的培训规划，也要有年度的培训计划。每年年底前，企业的业务部门要深入到基层，调研基层单位的培训需要，实行“订餐式”培训，让培训工作更有目的性和针对性。
一是建立完善培训场地和设施。企业要投资搭建网络教育平台，通过线下+线上、远程+现场的方式对企业的领导人员、管理人才、科技人才、营销人才和技能人员进行培训。
二是与有关科研院所、党校开展合作。充分利用科研院所、高等院校的师资力量对企业的各类人才进行系统性培训，形成内部与外部有效结合、相互促进的培训工作局面。同时，不断优化培训课程体系，结合工作实际定制化设计课程内容。
三是提高专业能力培训的精准性。聚焦企业科技创新、安全生产、依法治企、深化改革、风险管控、智能制造等重点工作，加强创新型、应用型人才和年轻干部培养，持续提升干部人才的创新能力和专业能力，充分发挥培训的战略支撑能力。
四是提高人才履职能力培训的精准性。紧紧围绕企业发展和重点工作所需，细化推进以领导人员的“领导力”、管理人才的“专业力”、科技人才的“创新力”、营销人才的“市场力”、技能人才的“工匠精神”为核心的专业与履职能力培训，加大岗位安全生产“应知应会”等任职资格培训力度。
需要建立良好的“机制”
一是建立优化人才引进工作机制。建立市场化的薪酬标准参考体系，社会化人才引进薪酬标准参照区域细分行业岗位职系薪酬水平制定，应届生招聘按高校分类及专业需求制定，按年度适度调整，提高社会化人才引进和应届生招聘的效率。
二是建立人才共享的管理机制。充分发挥企业人力资源部门在人才资源配置上的中枢作用，建立人才共享管理机制。围绕企业的重点项目，合理组建和调配项目组成员，按项目实施奖励分配；盘点企业人才存量，促进人力资源在企业内部合理流动；利用企业研发中心、技能大师工作室等平台，统筹调配内部高层次技术和工程技术人员，促进做好研发和工程项目攻关。
三是建立完善多元化激励机制。深入推进中长期激励 和专项奖励，在企业重点产品和市场项目中全面实施中长期激励和专项奖励，注重对取得阶段性成果的项目团队和个人给予里程碑奖励；建立荣誉激励体系，制定荣誉奖励办法，设立企业贡献奖项，及时表彰对企业做出突出贡献的人才。同时，积极向国家、省、市推荐特殊贡献人才，积极争取政府及行业人才政策支持，保证各类人才政策实施到位；优化绩效管理与薪酬管理的联动挂钩，考核结果作为人才职业发展、绩效工资分配和培训培养的主要依据。
四是建立完善薪酬分配机制。以激发人才积极性为核心，围绕岗位、业绩和能力要素，积极构建科学、正向的分配机制。制定企业《职工薪酬管理办法》，规范薪酬结构体系，建立以职位工资、岗位基本工资和绩效工资“三线并行”的统一薪酬结构，以岗位价值确定岗位工资 ，以职位等级确定职级工资，结合行业和当地社会平均工资水平，合理确定薪酬标准，适当拉开工资分配差距，关键核心人才薪酬保持在所在地区行业50分位以上；完善工资总额管理，强化预算管控，明确分配和核算办法，加大对重点产品研发的工资总额支持力度。
五是建立完善培训管理机制。规范培训组织流程、培训教育经费审批流程、培训项目审批流程和企业内部培训组织流程，实行教研、教务工作制，使培训组织工作标准化，提高培训管理团队的专业水平。
需要多种手段抓“培养”
一是在人才培养方面。结合企业发展战略，制定人才队伍建设三年滚动行动计划》，聚焦重点机制环节，聚焦重点人才群体，制定企业出人才发展的具体措施。
二是深化内部访问学者培养机制，选派科技人才到系统内的科研院所进行研修学习。与地方院校合作有关技术发展前沿方向的研修班，提高企业科技人才专业水平与能力。
三是扩大科技人才“一人一策”培养范围，完善科技人才考核评价，并在重点产品领域全部实施“中长期激励”。
需要引入竞争搞“竞聘”
加强中层领导人员队伍建设，推行内部公开竞聘和外部公开招聘，加大竞争性选人用人工作力度，中层管理岗位竞争上岗，在“赛马”中“选马”，不仅优化中层领导人员的职数和年龄结构，更是激发领导人员队伍干事创业的活力。
需要有“制度”作保证
在选人用人方面，企业要注重领导人员选用、管理制度体系建设。要结合行业主管部门和地方政府的新精神、新要求，及时修订完善《领导人员管理办法》等相关制度，着力打造一批符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。
（单位：东北工业集团有限公司）
