“只要工作做好了，技术上去了，普通职工照样可以当专家，照样可以拿高薪，照样被重用……”日前，在山东能源枣矿集团付煤公司技师交流会上，“首席技师”刘峰激动地说。
据了解，该公司始终坚持“人才兴企”战略不动摇，努力提高人才质量，拓宽人才成长之路，锻造出了一支技术精良、管理过硬、业绩突出的高素质职工人才队伍，为矿井实现高质量发展注入不竭的动力。
“我们坚持‘人人都可以成才、个个都能有所作为’的理念，充分发挥市场机制在人才配置上的积极作用，推行竞争上岗、公开招聘等选拔任用制度，把人才使用眼光放宽，把人才使用门槛调低。”该公司党委书记张立涛介绍道。该公司不拘泥于“科班”出身培养、选拔优秀职工，坚持只要他们工作出色，就给予他们更广阔的发展空间。打破年龄限制，大胆提拔了部分专业技术扎实、工作能力强的高校毕业生，在实践、在现场、在岗位上促使其快速成长，调动了他们的工作积极性，为其创造出良好的干事创业氛围。
翻开该公司《智能装备工程师考核培养写实表》可以看到，由该公司总工程师负责，采取培养对象谈实操体会、专业科室谈整体成效、总工程师全面点评的“顶层设计+基层实践”培训模式，明确每半个月为一个考核周期，对6个专业选拔出的智能工程师进行副总师决策层、业务科室管理层、基层区队执行层“三层递进”考核。根据每阶段考核情况，他们每月给予每一名智能装备工程师200元至800元的岗位津贴。该公司每年至少拿出50万元资金，对技术拔尖、履职优秀的智能工程师进行表彰。
“建设智慧矿山需要人才支撑。我们将通过建立‘技能+薪酬’双向考核机制，提高智能装备人才培养质量，补齐‘高精尖缺’技术人才短板。”该公司总工程师马敬龙说。
“经过公司党政联席会研究，决定对以下2名管理人员原岗位诫勉教育三个月。”该公司通过在基层区队推行“末位淘汰”和“公开竞聘”制度，从激发基层活力入手，要求有为才能有位、有位更要有为，结合专业技术人员年终考核结果实行滚动调整，将考核优秀且具备一定管理能力的专业技术人员提拔到管理岗位上来。
“就是要给基层管理人员带来压力，促使他们在岗位上有所作为，主动提高自身素质，进而激发基层单位管理人员的工作热情。”该公司组织人事科长薛波说，“除了严格的考核，公司还将人才选拔工作开展到现场。”
“现在进行防爆开关接线及开关故障排除比赛，各就各位，预备，开始……”随着裁判员的一声哨响，参加此项比赛的选手，迅速忙碌起来，剥线、压线、送电，停电、验电、放电、挂牌等一套套工序轻车熟路。
这样的比武竞赛在该公司并不少见，通过技术练兵、技术比武活动，组织职工特别是青年才俊学绝技、练绝活，在“竞赛”中学习，拓宽识人用人新渠道，实现“岗位练兵—技术比武—考核升级”三位一体的工作循环机制，先后培养出近百名优秀青年技术能手，为矿井高质量发展提供了有力保障。(马森)
