■ 王洪帅
卫生专业技术人才是医院的重要人力资源，也是企业医院维持和强化自身功能、增强核心竞争力的关键所在。合理配置与规划医院人力资源，建立一套适应现代企业医院管理模式的人力资源管理机制，对充分发挥医学人才的主观能动性，保证和提高企业医院的医疗质量，促进人民群众身体健康具有重要的意义。
一、选人和用人
选人是搞好医院人力资源管理的首要环节。只有建立公平、公正、公开、竞争、择优的选人机制，将人才选拔到最适合的岗位，在特定的岗位上选择最适合的人才，这样才能为其他方面的人力资源管理工作奠定良好的基础。要通过建立人尽其才、才尽其用的聘用制度来明确员工与医院的权利、义务关系，消除员工对医院的依附，畅通人员流通渠道，增强用人制度的灵活性。要科学、合理地设置岗位，明确岗位职责、任职条件、聘用期限等，广泛吸引各高等院校、科研机构的专家为医院服务。
二、留人和育人
留住人才是人力资源管理战略的核心。对于企业医院来讲，要靠事业和前途激励人，靠政策和待遇吸引人，靠情感和充满人情味的工作感化人，还要靠医院文化环境稳定人，使各级各类人才得到应有的充分尊重，使他们心情舒畅地在为医院发展做贡献的过程中实现人生的价值。育人即人才的培养，是提高员工素质的重要途径。引进人才重要，加强人才的培养也非常重要。医学知识的更新日新月异，医学人才如果不能及时充电，更新自己所掌握的知识，就会被时代发展所淘汰，也就不能再称为人才。为避免知识老化、技术落后的局面，为避免人才变庸才，医院在引进人才后，应大力加强教育培训工作，积极开展各种继续教育项目，按照市场需求培养人才。
三、人才的流动
一是积极促进员工的内部流动。通过内部流动，可避免有的科室人力资源紧缺，有的科室人力资源浪费，而且可使员工始终处于被激活的状态，增强他们的活力。在内部流动中可积极实行淘汰机制，按照市场化原则，淘汰低素质的员工，通过人力资源的“双向流动”，达到优化结构的目的。二是要积极实行聘任制。聘任制又称合同制或契约制，它是医院以合同的形式作用员工，或者说，员工是以合同形式受聘于医院。聘用制度的优点是可以保证合同期内医院和受聘者个人工作的稳定性，有助于人才的合理流动；三是要善于运用法律手段抵制不正当的人才竞争，做好与人才流失相关的知识产权的保护，防止人才与技术成果“双流失”。
四、绩效考评和薪酬分配
绩效考评是人力资源管理承上启下的中间环节。在医院人力资源管理中，绩效考评是对员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。在实施考评中应坚持科学性、公正性，做好考评结果的反馈，以便进一步修正和完善绩效考评内容及标准。在薪酬分配中，要以员工在工作岗位上的实际贡献大小来制定相应的工资和福利标准。工资报酬应随着员工个人的表现及取得的工作成绩进行相应调整。特别要向临床一线重要工作岗位及拔尖人才倾斜，充分肯定员工的劳动价值。
