■ 黄承红
一、青年员工基本情况概述
当今社会企业拥有的青年员工越来越多，所占比例越来越大，部分企业的员工平均年龄为26岁，青年员工们凭借自己的冲劲和力量为企业的发展立下了汗马功劳，在自己的本职工作中取得了可喜的成绩。但随着企业团队年轻化，青年员工的成长经历、工作经验、心理承受力等欠缺，矛盾和问题也日渐凸显。
二、青年员工面临的主要问题
（一）受成长因素制约，心理承受力不够
公司青年员工大多为独生子女，成长环境优越，城市子女比例逐渐加大，敢爱敢恨，开展工作顾虑较少，工作热情较高，但缺少克服苦难险阻的心理准备，对困难挫折的承受能力较差，在逆境中容易灰心丧气。随着高等教育的普及，青年员工学历普遍较高，理论知识较为扎实，但工作经验缺乏，操作能力不强。
（二）工作压力大，业余生活贫乏
随着企业各项工作进程加快，工作要求越来越高，员工承担的工作量明显增加，职场竞争激烈，青年员工是整个生产经营运行的重要力量，加班成为司空见惯的事情，“五加二、白加黑、全天候”成为青年员工工作状态的真实写照。大部分员工在工作后身心俱疲，无心开展业余活动，加之受成长环境的制约，造成了公司青年员工业余生活靠网络和电视打发时间，精神文化体育生活贫乏。
（三）生活压力较大，肩上负担沉重
青年员工刚参加工作，工资收入仅能自给自足，而结婚买房的压力压得青年员工喘不过气来。在选择信贷的时候，部分青年员工还存在“啃老”现象。百事孝为先，青年员工开始面对老人赡养问题，父母健康支出费用不少，“4-2-1”的家庭组合越来越多，一对青年员工同时要面对四位老人，养老的重任也压得青年员工直不起腰板。
（四）企业队伍稳定，晋升机会不多
企业发展创造出的员工晋升通道与新员工增加数量背道而驰，新增员工多，晋升机会少，造成大量新员工在参加工作后相当长时间内需要在一线基层从事工作，只有极个别员工获得晋升机会。随着时间推移和新员工不断涌入，部分员工产生工作挫败感，渐渐失去目标和追求，逐渐沦为平庸。
三、组织工作开展现
（一）组织工作的感召力不强
组织工作的感召力不强，跟不上社会经济文化的发展，工作机制不健全且明显滞后，工作实效不明显，基层组织在青年员工中的影响力日渐弱化，难以深入参与到基层单位的管理中去。同时，青年员工对基层组织的关注度降低，依赖感变弱。
（二）基层组织的服务能力不足
基层组织服务能力的欠缺，必然不能满足员工发展的需求。随着社会的进步，青年员工的视野更加开阔，在工作、学习和生活方面的需求有了明显进步，标准越来越高，在事业上日渐要求进步，要求改善自我，基层组织在思想政治工作方面的服务能力欠缺，造成青年员工与组织之间产生距离感。
（三）基层组织“空壳化”
随着企业用工效率的提高以及人均产值与效益逐年提高，造成部分基层青年人才流失，基层组织开展工作范围减小，部分企业的基层组织无法正常开展活动，甚至出现个别单位的基层组织成员减少的局面，兼职干部大多是单位的业务骨干，自身业务与基层组织工作能以兼顾，导致被动应付上级要求，造成基层组织“空壳化”。
四、创新组织工作模式
(一)营造轻松氛围，积极引导其成长成才
青年员工在关注企业发展的同时，还关心着自身的进步。因此，企业要不断创造适合青年员工学习业务知识与增长才干的环境，如广泛购买书籍，设置阅览室，让青年员工充分发挥学习能动性，增长知识和才干。同时，企业也要充分发挥基层组织在青年员工成长成才的“帮、带”优势，积极组织青年业务骨干、新入职员工交流学习，坚持“引进来、走出去”，引进兄弟单位和社会各界的先进经验以完成自身质的飞跃，在帮助青年员工成长成才的同时增强组织的凝聚力和向心力。
(二)转变工作思路，打破服务旧模式
充分发挥组织合力，正确面对企业“一人多岗”现状，充分理解兼职干部心理感受，积极向争取领导支持，主动寻求与其他部门配合，开展多姿多彩的活动，尽可能向基层单位渗透，扩大组织服务的感召力。
(三)完成角色转变，真切服务员工
基层组织完成从管理者向服务者的转变，站在青年员工的角度看问题，通过座谈会和个别谈话方式了解员工心声，贴近员工思想，彼此真心交流，帮助青年员工分析问题、解决问题，争取赢得青年员工的支持和认可，积极组织并参与青年员工的文体生活，让青年员工感受到企业基层组织的温暖，增加员工的归属感，实现“服务青年、融入青年、引导青年、助推青年成长成才”的目标。
(四)坚持基层组织工作与青年成长成才工作两手抓
基层组织工作是企业日常工作的重要部分，在企业发展主线不偏离的基础上，通过充分发挥基层组织的思想政治作业，营造良好的环境帮助青年员工成长成才。基层组织开展工作都应充分考虑企业发展，将“青年突击队、青年文明号、青年示范岗、青年先进个人、青年岗位能手”的建设放在突出位置，在思想上保证先进，在行动上保证执行力，实现企业发展壮大与青年员工成长成才共赢。
(五)全员参与，弥补组织“空壳化”不足
让德才兼备的青年人才分担兼职干部的基层组织工作，遵照上级指示精神，积极配合兼职领导工作，正常开展基层组织活动，正确引导青年员工成长成才，培养青年员工感恩情结，使其明白“吃水不忘挖井人”的深刻内涵，坚守本职岗位，避免人才流失，增强项目凝聚力建设。
五、青年人才通道建设
(一)指导思想
贯彻落实科学发展观和企业青字号文件精神，以“人要成才、人尽其才、全面成才”为导向，以岗位成才为渠道，建立健全青年人才成长成才工作机制，加强学习型和创新性青年团队建设，为企业培养德才兼备的优秀青年人才，推动企业持续健康发展。
(二)具体措施
1.加强激励，加大青年成长成才力度
充分运用荣誉激励、晋升激励、培训激励、薪酬激励等手段，建立健全青年全成长成才激励机制。完善“青年示范岗、青年先进个人、青年岗位能手”评选办法。荣获“青年示范岗、青年先进个人、青年岗位能手”称号的优秀青年，可破格得到晋升机会。开展思想教育培训、专业技术培训和岗位操作技能培训，引导员工积极参加各种竞赛，提升岗位技能和职业素养。推行竞聘上岗制度，健全青年员工轮岗转岗机制。对工作表现突出的青年员工，可以升职加薪，重要岗位人才任用时可以优先考虑。对于表现特别突出的青年员工，可以重点培养并送出培训，着力打造复合型人才。
2.因材施教，树立青年成长成才观
采用声像技术和光电技术，图文并茂地回顾企业的发展历程，学习企业核心经营理念和核心价值观，组织青年员工参观学习，坚持以人为本，尊重个性，因材施教，开展科学成长成才观教育，加大岗位成长成才引导力度，鼓励员工扎根一线、立足本职、爱岗敬业、开拓创新、恪尽职守，大力营造人尽其才、才尽其用、全员成才的浓厚氛围，激发广大青年员工锐意进取、创先争优的工作潜能。
3.创优树典，搭建青年成长成才平台
榜样的力量是无穷的，开展“创先争优”系列活动，大力挖掘管理型青年人才，争创优秀，培养典范，对个人品行好、综合素质高、专业能力强、发展潜力大的青年，采取多岗锻炼、挂职锻炼、强化培训等方式，尊重其个性，有针对性培养，拓展其视野，增长其才干，及时晋升提拔，把优秀青年吸收到党员队伍和人才序列中，最大限度地激发和保护青年员工的工作热情。
4.创新模式，提高吸引青年的能力
基层组织转变角色，服务青年、融入青年、引导青年、助长青年，创新每周集中学习日活动，确保每位青年员工每周十小时以上的学习时间。设立青年员工活动场所，倾听青年员工的呼声，积极争取企业领导的支持，组建单位足球队、篮球队、羽毛球队、乒乓球队、摄影小队等，开展丰富多彩的业余活动，把活动触角伸入到青年员工中去，把青年员工吸引到活动中来。
5.创新创效，扎实推进青春建功活动
深入开展“青年突击队、青年文明号、青年示范岗、青年先进个人、青年岗位能手”建设，深化“创新创效”等主题活动，扩大活动覆盖面和影响力，积极引导青年员工参与各项重大活动，激励青年员工在服务和奉献社会中建功立业， 让“创新创效”活动成为青年员工青春建功的重要舞台。
青年员工是企业发展的最大生力军，他们能否健康成长成才关系着企业的兴衰。基层组织要致力于营造良好的文化氛围和工作氛围，时刻保持青年员工的活力与激情，建立健全激励机制，不断创新工作开展模式，敢于变革，善于创新，创造有利条件，为青年员工成长成才搭建平台。（作者工作单位系中建二局三公司）
