■ 王磊
“正能量”作为当下中国的流行词为大家所熟知，“超市”则让人直观地想到各类商品、百货，大概很少有人会将它们与一线生产车间的内部管理联想到一块吧。
然而，河南中烟工业有限责任公司南阳卷烟厂制丝车间却开展了一项名为“正能量超市”的活动，通过将员工积极向上的行动量化为“能量货币”，将职工需求的激励措施转化为“货品”，打造出独具特色的人本管理方法，最大限度地发挥了职工的主观能动性，实现了“能量倍增”的良好效果。
人本管理
制丝生产线属于流水作业，收入差距不大，容易产生“吃大锅饭”现象。如果不进行处罚，多多少少要影响职工积极性，但如果处罚过于严厉，就可能产生负面效应。如何从生活、工作、学习、创新等方面全方位调动广大职工的积极性，形成干事创业的良好氛围，成为南阳卷烟厂制丝车间车间班子经常思考的一个问题。于是，“正能量超市”活动应运而生。
“正能量超市”实行积分制，每名职工的基础分值为100分，车间设置专人负责积分管理。积分范围囊括了安全、质量、设备、现场、营销、创新、荣誉等在内的12个大项、28个子项目，涵盖了职工能够参与的车间内部管理工作的各个方面，根据难易程度、贡献大小、劳动强度等进行了量化。可以通过职工自行填写表格、班组长及管理人员提报、身边职工上报、厂及车间各项嘉奖等渠道收集“能量信息”。
“正能量超市”的运行，简单来讲就是职工在干好本职工作的同时，积极参与车间任何其他方面工作的，都可以提报申请“正能量积分”，由积分的多少侧面反映职工个人甚至班组工作积极性的大小。
工作积极性的提高，有力地提升了车间各项管理工作水平。特别在创新工作方面，仅2013年，制丝车间就荣获了2项国家新型发明专利，2项省级科技进步奖，这在该车间几十年历史上是绝无仅有的。
因材施“奖”
“正能量超市”没有专门的经费，只能依附于车间绩效考核，但奖励力度过大会影响正常的绩效考核公正性，太小又只能是“隔靴搔痒”，难以对职工产生吸引力。针对此种尴尬局面，制丝车间组织管理人员、技术骨干、新进大学毕业生等不同类型的人员进行了一次“头脑风暴”，让每个人罗列自己感兴趣的奖励，最终确定将年终的评先推荐、职工成长培训需求、技能经验交流等项目拿出来作为“正能量超市”的“货品”。
针对各个层次人群的需求，车间分类制定了不同的奖励措施，以此提升“超市”的影响力。
随着人们生活水平的提高，许多人特别是许多年轻人，对物质激励并不过分要求，但是对“面子”、“荣誉”等看得相对较重。针对这一人群，车间推出了“达人下午茶”、“赠送电影票”、“达人荣誉墙”等激励措施，用有限的经费，创造出最大的精神激励效果。每次季度评选后，对于积分高的职工给予1～2天的休假期，职工可以在本季度内根据个人需要进行带薪休假。这项“弹性休假”奖励措施一经推出，就引起了广大职工的关注和好评，职工们纷纷表示：“以前请假都得按小时扣钱，现在好了，平时多干点，攒几天休假就能解燃眉之急。”
而对于积分排名靠前、有潜质的职工，按照个人工作性质、发展方向，车间会优先推荐参加各类技能培训，并帮助其规划学习、成长道路。由于表现突出，车间4名职工被纳入车间后备技术人才库，由专家技师专门负责培养。
除了以上特色措施，制丝车间还明确了“年度正能量超市积分”作为年终评先的重要依据，综合分值高的参与综合类先进评比，单项分值高的参与单项先进评比。2013年年底，在厂级评先推荐中，车间所有推荐人选全部从“正能量超市”积分排名靠前的职工中选出。
弘扬正气
推行“正能量超市”活动后，“墙角的卫生属于卫生班的还是操作工的”、“合理化建议该由维修工提还是拆箱工提”、“临时性的工作由哪个班组负责”……这些以前在车间里面经常响起的争论越来越少了，“不是我负责的”、“我干不了”等推诿扯皮的话已经很难再听到了。
对此，车间甲班值班长李志刚深有感触地说道：“以前有很多工作，我们就是‘跑断腿、磨破嘴’，一些职工也不愿意去干，怕沾上身。现在刚发现哪儿有点活需要干，还没等我开口，一些职工就主动要求去干，不让干还不高兴，说我偏心。我现在整天思考的就是怎么多去找点活来让大家干。这一切都得益于‘正能量超市’的有效运转。”
今年，车间各班组也根据各自实际情况，建立了班组二级“正能量超市”，修理组主要突出小改小革、创新等优势，生产班则突出安全、生产、质量、现场以及主动学习等工作方向，对制丝车间整体工作起到了良好的支撑作用。
