调查表明，今年“十一”黄金周，堵、挤、贵是受访者最大的感受，除此之外，还有部分人感觉自己黄金周之行折腾、闹心、后悔、被宰等等。本该玩得很尽兴的七天长假最终以懊恼的方式结束，相信这是很多人的真实感受。于是节后关于取消黄金周的议题再次被提起，而对于到底什么样的休假制度才是符合我国国民的真实需求成为很多人的思考。休假制度到底该朝怎样的方向发展？
我国假日总量
真的到达极限了吗？
文/刘思敏（著名旅游专家）
一个常识性的叩问：既然大众对黄金周可能或注定发生的拥堵情形完全知情或完全可预见，旅游活动并不具有任何强迫性，黄金周旅游的服务质量与体验价值又广受诟病，那么，具有自主选择权的游客们为什么还要“千军万马”去挤十一黄金周这座“独木桥”呢？
其实，中国人虽然“被集中放假”，却不是“被集中旅游”，因为政府、民俗、道德都没有强迫民众旅游，更没有强迫民众集中旅游。“黄金周集中出游”导致景区拥堵这种貌似不理性的现象，只能说明一个真相——就是长假供给的短缺，带薪休假落实不到位乃至在可预见的将来无法落实到位。黄金周集中出游是每一个旅游者基于知情、自愿、无奈的理性选择。
毫无疑问，一个社会的特定发展阶段，一定存在假日总量的极限，但这个极限在哪里？在2007年以黄金周存废为核心的法定假日调整之争中，参与讨论的许多专家都不假思索地预设了一个前提——就是我们的全年休假日达到了114天，这已经是我国目前社会经济发展水平可以承受的极限。如果真是一个极限，应该是在相关研究和论证之后，才能得出结论。事实上，1993年实行大小周末制度、1995年实施周五工作制、1999年增加3天法定假日、2008年增加1个法定假日，都是没有经过科学论证的，或者说，因为其无比复杂的程度，现有科学手段无法加以测定。如果不加以研究与论证，或无法进行测定，就断然否定再增加法定假日的可能性，当然是极不严肃、极不科学的。
然而，事实胜于雄辩，20年来，假日的巨量增加不但没有给中国经济带来停滞和阻碍，相反是持续高速增长。如果不能证明多少天就是一个极限，或者超过一定的天数就一定给中国经济带来灾难性后果，在保留十一黄金周的情况下，直接增加2-5个法定假日有什么不可以呢？
既然带薪休假是社会各界针对黄金周的弊端众口一词共同开出的药方，那么理论上讲，如果带薪休假不能落实或落实不到位，就还需要黄金周；如果带薪休假落实了，黄金周依然拥挤不堪，就说明带薪休假这个药方不灵验；如果这个药方灵验了，消费需求分散释放了，黄金周就不会像现在这样拥堵了；如果不拥堵了，只是少量增加社会总成本的黄金周还有什么必要取消吗？黄金周和带薪休假并行不悖，集中与分散结合，完全有可能成为中国对于人类休闲模式的一种创造。
带薪休假
不是一纸公文能够实现的
文/刘德谦（北京联合大学旅游学院教授）
2007年12月14日我国以国务院令的形式正式公布了《职工带薪年休假条例》。虽然有专家在极力推动取消“五一”黄金周时，把带薪休假作为了缓解长假日旅游拥挤的灵丹妙药，可是经过五年的实施，“十一”黄金周反倒更加拥堵了。这不是实施带薪休假的过错。
其实，带薪休假与“五一”、“十一”的法定假日是两种不同的假期，它们之间并不具有互相取代的性质，也没有相互排他性。
带薪休假虽为工作一年以上的职工所共有，然而职工们享有这种假期的时间和时段却各不相同。虽然享有带薪休假的职工可以自由使用自己的假期，但是假日研究的理论与实践已经证明，个人分散假日所能产生的社会效能要比共同节假日小得多。法定节假日是全民在同一时段共享的节假日，作为离不开社会活动与社会交流的人，共同假日对于其社会活动的开展、对于家庭的团聚、对于亲朋好友的交流，其价值确实有如黄金。这也就是为什么老百姓明明知道“十一”黄金周游人拥挤却仍然要选择出游的内在因素。
据笔者分析，带薪休假未能很好地落实，除了一些行业、工种每日必须不停运行，某些企业以超时工资为诱饵吸引劳动者加班外，还有两种值得认真研究的现实情况。
一是带薪休假所需的职工轮休制度遇到了一些客观困难。企事业单位安排全体员工同时放假比较容易实现，而要让员工分散休假就不能不对整个运行机制进行调整与平衡，这对于员工较少或工种技术含量较高的单位而言，推行中的困难是相当多的。而且这种运筹学的安排也是不少用人单位此前从未遇到过的，所以一时拿不出解决方案。
二是用人单位业务运行和业务拓展的“工作需要”也是带薪休假不能很好落实的原因。面对用人单位的目标或任务，职工虽然也都希望本单位能够落实带薪休假，但是谁也不愿意用自己的这个“休假权利”去挑战单位管理者对“饭碗”的掌握权。所以职工也就只好默认虽有权利却不能落实的现实。
其实带薪休假未能很好落实的现象并不只是出现在中国。英国《金融时报》2006年8月一篇题为《美妙假期为何不休》文章，就列举了英、澳、法、德、日、美等国职工都有许多假期没有得到使用的现象。美国《华盛顿观察》周刊2007年16期的题为《有假不能放，美国半数上班族超时工作》的文章，更对此做了深入剖析。该文根据美国的一份民调指出，虽然受访者大多一年享有从一周到五周的带薪假期，然而，“56%的受访者表示没有利用全部假期休息，30%的人休息时间不到一半”。一家公司人力资源部的高级副总道出了其中的奥秘，许多员工在经历几轮公司裁员、工作不稳定的情况下，不敢用满整个假期，他们或是为了要保住自己的饭碗，而不敢缺席得太久。
笔者一直认为，带薪休假制度是一个有益于劳动者休息的制度，更是关系中国国民未来发展的一项积极政策。但是带薪休假的实施却不是一纸公文就能够实现的，除了需要认识到劳资双方的利益格局、博弈中被雇佣者的劣势，以及劳动管理部门应该成为保障劳动者权益的坚强后盾外，也还需要认识到劳动组织的细密化。同时，还须在此认识的基础上有计划、有安排、有组织地针对行业或工种的特点，根据用人单位的具体实情给以多样的指导，并给以必要而有效的帮助，比如推出不同类型方法的经验交流，提倡企业间互补性的短期换工，以及在一定程度上对微小企业增加用工的工资给以转移性支付的帮助等。在这些做法中，有的好像是在帮助用人单位，而在实质和最终效果上却是保障了劳动者的权益。如果只有一个抽象的权益概念，而缺乏具体指导与帮助，看来是难以达到理想目的的。
