“我现在可以从三种角度来表现一线员工的生产场景。”4月25日，聘任到宣传报道岗位快一个月的辽河油田公司兴隆台采油厂大学毕业生员工玄武阳自信地告诉记者。
始建于20世纪70年代初期的兴隆台采油厂，是辽河油田元老级采油厂，用人机制就像家长式的“包办婚姻”：员工愿不愿意去、用人单位愿不愿意留，双方都没有选择的余地，人力资源配置的合理性无从谈起。今年3月28日，兴隆台采油厂首次公开举行人才交流会，将沿用了40年的人力资源配置方式送进“博物馆”。
“放弃大学所学的专业，会不会心有不甘？”2010年计算机专业毕业的玄武阳，业余时间对新闻写作情有独钟。今年3月，厂里公开发布竞聘信息后，他与其他7位大学毕业生员工积极报名，“功课”扎实的小玄如愿以偿。“这个小伙子肯钻研。清明节大家都在休息，他却要求上现场用手机拍照，回来写稿，并能尝试用多种形式表现新闻，进入角色的速度快。”兴隆台采油厂油管厂党总支书记马德宏对招到麾下的宣传报道员十分满意。
“工会工作可以锻炼我的组织能力，培养更多爱好。我对这个岗位感兴趣。”成功竞聘到工会干事岗位的刘倩，是西南石油大学石油工程专业的高材生。看上去文静的她，对将来干好工会工作充满信心。
“我有自己的职业生涯规划，现在的主要任务是扎根一线，好好实习。等条件成熟时，我会报名参加竞聘。”此次没有参聘的大学毕业生夏胜淼有着自己的规划。
“一个大学毕业生如果5年时间仍在基层无人问津，很可能什么激情都没了。这样的竞聘机制提供了两个机会，一是给用人单位提供了一个挑选人才的机会，二是给人力资源提供了一个展示自身价值的机会。”曾经做了16年人事科长的运输大队长陈书东谈起人才竞聘活动，充满褒奖。
兴隆台采油厂组织部长白兴民告诉记者，这个厂已经建立起干部能力素质提升机制、人才评价考核机制、人才培养开发机制和人才流动配置机制四种人力资源长效机制。每年人事部门都要下去调研，了解用人单位用工需求，掌握大学毕业生就业意向。目前，兴隆台采油厂还有74位大学毕业生员工没有找到“婆家”。今后，这个厂人才竞聘交流将常态化，大学毕业生员工将更合理地配置到适合的岗位上，展示自身价值。
编后语
问渠哪得清如许，为有源头活水来。“内部人才交流”激活了企业用人机制的一池春水。一个好的选人用人机制，就是要激发人才“热爱”岗位，释放能量，体现价值。
兴隆台采油厂通过举办人才交流会，厂内人才竞聘交流将常态化后，将变传统僵化的人力资源配置模式变为企业、员工互选模式，这对企业和员工来说是一种“双赢”的举措：对企业来说，优化了队伍结构，增强了人力资源的活力；对员工来说，激发了员工对岗位的热爱，盘活了人力资源，构建出良好的职业上升通道和空间，企业新人都有可期盼的未来。如果说从“包办婚姻”到“自由恋爱” 对于人生而言是个大的进步，那么对于企业人才而言，这将是一个巨大的机遇和挑战。
