人才使用率不高，人才队伍总体竞争力不强，辛苦多年培养出的人才却留不住……这些问题一度成为影响兖矿集团东滩矿发展的“绊脚石”。近年来，该矿采取超常措施抓好人才培养，实现了个人成长与矿井跨越同频共步。
姆斯定律——
众人划桨开大船
该矿领导班子深谙姆斯定律“创造发展优势首先要创造人才优势”，一再强调“设备再先进的企业，也会因为浪费人才而变得落后。该矿破除论资排辈、划小圈子等“老传统”，将岗位表现、工作业绩、群众评价作为衡量和使用人才的重要标准。今年6月，79名调整任命的管理人员中，80后占了很大比重。
该矿每年不仅评选劳模、标兵、先进工作者，还命名了岗位明星、技术标兵，实名操作法、创新示范岗，各项荣誉获得者不但能够得到500至6000元不等的物质奖励，享受每月100至800元的技术津贴，还可在职称评聘、带薪疗养、学习深造等方面享受照顾。此外，该矿两年一次召开科技大会，重奖专业技术人员，积极培养和造就学科带头人、技术带头人。
在岗职工受到“冲击”，纷纷对自己的工作能力、创新能力、应变能力重新定位和规划。近两年，在9000名职工中走出118名全国五一劳动奖章、全国青年岗位能手、全国技术能手、煤炭行业优秀技术能手、富民兴鲁奖章等荣誉获得者。
众人划桨开大船。安全生产持续领先兖矿集团本部矿井的东滩矿，先后被授予“中华环境友好煤炭企业”、中国煤炭工业科技创新示范矿、全国煤矿职业安全健康先进单位、省级文明单位等荣誉称号。
吉格勒定理——
给成长以肥沃土壤
两年前，在参加一次青年励志大课堂后，美国行为学家J·吉格勒“人除了生命本身，没有任何才能不需要后天锻炼”的论述深深改变了他，毅然担当起工区兼职群监员的“苦差事”。
他，就是东滩矿综掘二区群监员万福志，2010年被授予“全国十佳特聘群监员”、“全国五一劳动奖章”，成为兖矿成立30年来第一个走上人民大会堂领奖台的普通工人。
该矿多年来以大力建设复合型管理人才、专业技术人才、岗位技术人才三支核心队伍为主攻方向，坚持两条腿走路的办法：一方面健全完善高校专业人才职业生涯管理规划，通过下基层、到现场、给重任、压担子的办法加快对高校毕业生的培养，把才能和经验实现有效融合，迅速发挥作用。同时对已经在管理岗位但学历、知识还有所欠缺的人员，加快第二学历培养和专业技能知识补充学习。把职工培训班办到班组、采掘头面，让职工在喜闻乐见和潜移默化中进行业务充电。
发展需要更多实用技能人才。该矿又开出“学习先进典型、苦练内功绝活、树立名优品牌”的“良方”，通过“十比十赛”、“结对子”、“拜师学艺”、“名师带高徒”、“师徒共建”等活动，培育出技师及高级技师1198人，中级工、高级工2732人，建成技能大师工作室1个。
疲顿效应定律——
百花争艳春满园
有的工区区长十几年不断重复相关工作，繁琐单调的管理磨灭了工作激情；有的技术人员长期在同一个部门、岗位、环境工作，工作积极性每况愈下。
这些问题不解决，势必给矿井发展和干部成长产生负面影响？集思广益，地方纪检部门“交流轮岗”的做法进入该矿领导视野，矿长孟祥军在职工代表大会上建议一出，490名职工代表一致同意。
从今年2月开始，该矿28名管理人员、技术人员进行了同专业或跨行业“轮岗交流”，其中科级干部9人。“及时发现隐性问题、打破干部人际关系怪圈、优化队伍结构，干部和机关效能在‘动’中实现了‘提质增效’。”组干科科长鲍奇生介绍说，该矿规范了轮岗交流条件和形式，如采煤区队技术人员不仅可以在掘进系统内交流，还可以到后勤辅助单位交流；不仅交流科技级干部，也交流一般管理人员。
多岗位煅炼，再学习再认识，无论是地面单位还是井下现场，到处可见他们开展技术革新和技术改造的身影。仅今年以来就有9个项目列入山东省技术创新计划，荣获上级奖励16项次。
浓郁的学习成才氛围使职工得到启迪、受到感染，文明生产、科学生活的影响力逐步扩大，讲文明、树新风、倡美德、作表率蔚然成风，处处呈现文明和谐新风尚。
（王建）
