“虽然高薪能打动人，但高薪并非全部。一些酒店为管理人员提供了良好的职业发展平台，这些酒店的人才是不会轻易被挖走的。”
据报道，不久前，杭州某高星级酒店年薪20多万竟然招不到一位合适的公关经理，大连高星级酒店管理人才也是奇缺。记者近日走访发现，这一现象并不是个例，酒店业缺中高层管理人才的状况似有愈演愈烈之势。
水涨船高的挖人价码
“几年前酒店初现招聘难时，已有专家预测酒店用工荒时代即将来临，但当时大部分酒店认为，用工紧张只是临时性的问题，一些流入制造业的员工会随着国际金融危机的加剧再次选择到酒店行业，届时用工荒会迎刃而解。然而时至今日，用工荒问题不仅没有改善反而日益加剧。”中南林业科技大学旅游学院院长钟永德认为，这一问题的效应之一就是逼迫全行业涨薪，造成饭店企业人力成本高企。
确实，为吸引人才，很多酒店不得不靠“加薪”这种最明显的方式来吸引求职者眼球。酒店基层员工工资小幅上涨，酒店中高层管理人员工资大步上调。据湖南师范大学旅游学院酒店管理系主任唐健雄了解，目前，湖南酒店业中层级别（部门级经理）年薪一般在10—15万元，高层级别（总监）年薪在20万左右，总经理年薪在30—40万。但这样的高薪仍阻挡不了酒店中高层管理人员缺、荒的问题。
在招不到合适的中高层管理人员的情况下，酒店之间开始互相物色合适人选，一旦瞄准后，不惜高价“挖墙脚”。据了解，湖南某集团深谙酒店运营之道的副总裁就曾面临跳槽费用一两百万、年薪100多万的价格诱惑，但最终不为所动；而长沙某高星级酒店一位副总经理在面对年薪几十万，还解决住房、用车等问题的诱惑下毅然选择了跳槽。
唐健雄认为：“湖南酒店中高层人才匮乏情况普遍存在，主要集中在四五星级酒店，由于酒店业管理人才更新较慢，所以跳来跳去都是那几张熟面孔，但他们却由于水涨船高的挖人价码越跳待遇越好。”
好马也吃回头草
业内专家认为，酒店员工跳槽原因很多，最根本的原因还是酒店快速扩张，酒店管理人才培育速度跟不上酒店发展的速度，从而导致人才供不应求。钟永德认为，现在整个酒店业中高层人才存在一个断层，这也是前几年埋下来的隐患。当时用工充足，酒店方并没有将本身的发展与人才储备结合起来。
酒店多了，在高星级酒店担任部门经理的人被挖到低星级酒店，就有可能升为副总经理。但也要注意一点，有些中高层管理人士在这家酒店可能是“金子”，但被挖走后，虽然职位升了，但也有可能变成“废铁”。“一个人出色的业绩并不仅仅是自身的原因，还受酒店自身及周围环境的影响，比如企业文化、酒店品牌、酒店优越的地理位置和本身充足的客源市场等因素，在这家酒店有着惊人的成绩不等于在别家酒店能做得同样出色。但当被挖走后，之前的客源市场可能不存在了，其本身的光芒也会随之消失。这样的后果就是挖人的酒店得不到预期的效果，开出的条件也就很难一一兑现，最终导致关系破裂。”一位曾经历过此事的某酒店部门经理深有感悟。
据悉，他跳槽失败后还返回了原先的酒店，虽然“好马不吃回头草”，但在酒店行业，“好马也吃回头草”。在同一家酒店几进几出也成为一种普遍现象。由于人才的缺乏，原先的酒店对他们仍是来者不拒。
“给高薪不如给平台”
酒店人才市场竞争日趋激烈，当“挖墙脚”成为一种时尚时，每家酒店都开始对自己的人才队伍感到岌岌自危，如何留住这些中坚力量成为他们的当务之急。
唐健雄指出：“虽然高薪能打动人，但高薪并非全部。一些酒店为管理人员提供了良好的职业发展平台，这些酒店的人才是不会轻易被挖走的。”
钟永德认为，酒店还要健全人才培养机制，做好人才储备工作。人才储备应从最开始的招聘抓起，可通过明确的招聘公告，向应聘者昭示应聘条件，尽量多地宣示酒店的用人原则与管理特点，使得应聘者先对照岗位需求进行一次自我预判，较为清晰地了解应聘岗位的特点和要求，这一步骤是对酒店和员工双方都负责任的行为，只有这样，才有可能为相应的岗位招聘到符合酒店长远发展目标的人才。同时，招聘完成后应由人力资源部出方案对所需求的“潜力股”重点培养，科学规划，可将其职业生涯管理工作融入道酒店培训体系中。
“酒店不能仅向员工提供一些提高其劳动技能的培训，这样的培训虽对酒店有益，但对员工个人而言，吸引力不大。”钟永德表示，在技能培训的基础上，酒店还应有选择地引入一些能够提高员工个人潜能、对员工未来发展有帮助的培训，将酒店的企业文化、目标和价值观融入培训之中也很重要，目的是使员工的个人价值取向与饭店的经营理念及发展战略、发展方向达成一致。
