□ 许前川
提要：本文通过对一起劳动争议案件中，劳动者申请用人单位补缴社会保险费以及支付经济补偿金的相关法律和事实的分析，指出用人单位如果不注意规范和完善自己的劳动人事管理制度，可能出现既损失财产，又为自己带来各种诉讼麻烦的不良后果。
案例：
1997年底，伍某申请从A公司调入B公司（国有公司），1998年1月底B公司的关联企业C公司依法成立（B公司与C公司的投资人为同一人）。1998年5月，B公司发函同意伍某调入工作，并将伍某的劳动人事档案由A公司转入B公司。1998年6月底，伍某为了在C公司的住所地办理社会保险等手续，与C公司签订了一份十年期劳动合同，1999年1月C公司开始为伍某交纳社会保险，2001年4月伍某的劳动人事档案从B公司转到C公司，2002年8月C公司与伍某约定以前所签订劳动合同作废，并重新签订一年期劳动合同，2003年7月伍某因身体不适请病假后再也未到C公司上班，但C公司一直为伍某交纳社会保险费直到2008年6月。2010年6月底，伍某到劳动仲裁委员会申请C公司为他补缴1998年的社会保险费，并应补缴2008年7月到2012年2月的社会保险，原因是2008年6月十年期合同到期时C公司领导同意为他继续交纳社会保险直到他退休，另外，C公司还应支付他12个月的经济补偿金。
一、 老国有企业与新国有公司“两不找”人员的劳动关系处理
案例中的伍某是现在典型存在的“两不找”或“两不管”人员，即国有企业职工离岗后多年不到单位上班，单位不管或不找职工个人，也不给职工发放工资，不上社会保险，不进行任何管理。名为“两不找”，实际上对企业来说，是“该找不找”，放弃管理；对于职工来说，是“不到找的时候”，一旦社会经济不景气，或个人在市场上受挫，没有“生存”或“发展”希望时，必然会回过头来找原企业，要工作、要说法，从而使企业与原职工之间发生劳动争议。
为了规范“两不找”人员与企业之间的劳动人事关系，劳动部《关于印发〈关于贯彻执行劳动法若干问题的意见〉的通知》（1995年8月4日劳部发〔1995〕309号）第6条：“用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。”北京高院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日）第14条：“劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期“两不找”的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。”
综上所述，“两不找”人员主要针对国有企业的离岗职工，因为劳动者认为自己与单位一直存在劳动关系，所以单位应当承担劳动关系存续期间的各项义务，而用人单位认为由于劳动者没有给单位提供正常劳动，且长期不来上班，所以双方劳动关系已经自然终止，因此自己对劳动者没有任何劳动法上的义务。
二、C公司是否应为伍某补缴1998年及其退休前的社会保险
笔者认为基于以下事实和理由：C公司不仅已依法足额交纳了与伍某劳动关系存续期间的所有社会保险费用，并多为伍某交纳了不属于C公司交纳义务的各项费用，因此根本不存在为补缴的问题。
首先，社会保险的缴纳以劳动者和用人单位之间存在正式的劳动合同关系为前提。上述案例中，虽然伍某与C公司在1998年6月签订了劳动合同，但其实1998年1月到2001年4月期间伍某与B公司并未解除劳动关系，因此1998年6月底伍某与C公司签订的劳动合同并不能证明伍某与C公司之间就存在合法的劳动合同关系。
其次，1999年1月22日颁布实施的《社会保险费征缴暂行条例》规定，自该条例颁布后的30日内或6个月内，单位和个人都应当按时足额交纳社会保险费。根据伍某与C公司签订的劳动合同的看，伍某与C公司之间的劳动关系自2001年4月起，到2003年7月底就已经终止，C公司作为用人单位从1999年1月开始，不仅已经按照该条例规定为该劳动者交纳了双方劳动关系存续期间的社会养老保险，而且还为该劳动者多交纳了2003年8月到2008年6月期间的根本就不属于C公司交纳义务的社会保险费用。
最后，2002年8月后，伍某与C公司之间就未再签订任何劳动合同。由于2008年6月后伍某与C公司之间不存在任何法律上和事实上的劳动关系，所以C公司没有任何法律或合同义务为伍某缴纳2008年6月后的社会保险，伍某的要求也没有任何法律依据和事实依据。
三、C公司是否应给予伍某经济补偿金
2003年8月伍某与C公司之间的劳动关系就已经因为劳动合同期限届满终止。《劳动法》第23条规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”第28条规定，“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。很明显，根据《劳动法》的规定，因为劳动合同期限届满而终止劳动合同的情形，劳动者是无权获得经济补偿金的。
另外，因为《劳动法》规定的仲裁时效是自知道或者应当知道权利被侵害之日起60日，而2008年开始实施的《中华人民共和国劳动争议仲裁法》规定的仲裁申请时效为自知道或者应当知道权利被侵害之日起1年，所以伍某在2010年才申请与单位终止劳动合同的经济补偿金明显已经超过仲裁时效。
四、本案对完善用人单位人事管理制度的启示
分析本案产生的原因，主要在于用人单位内部人事管理制度的某些方面的不完善、不规范造成。为此，用人单位劳动人事制度方面应注意以下方面的管理。
首先，注意用人单位的劳动合同管理。本案中，虽然1998年6月劳动者伍某还没有与用人单位B公司正式解除劳动人事关系，但C公司领导基于自己与伍某的个人关系而同意伍某与C公司签订劳动合同，从而给C公司后期的麻烦埋下隐患。
其次，注意用人单位给劳动者福利待遇的管理。本案中，虽然2003年8月伍某与C公司之间的劳动合同已经终止，但是C公司却一直未停止给伍某缴纳社会保险费用。C公司这种管理上的疏忽，不仅使自己付出了金钱的代价，而且还因为这种金钱代价的付出给自己带来诉讼麻烦。
