三一董事长梁稳根说，三一集团要体现“一流的人才做研发，二流的人才当董事长”。有经验的技术人才能在专业上一直追求下去，不会遇到所谓的“职业天花板”。
□ 李全伟
近几年，三一的员工增长速度非常快，现拥有员工6万余人。三一吸引人才，基本原因还是公司的高速成长，为员工带来广阔的发展机会。三一集团人力资源总监张解说，年轻人最希望公司有一个完备的体系，让自己能迅速成长。三一每年都敢于并乐于提拔大量年轻人到重要的技术和管理岗位锻炼，这些机会对于职场新人是一笔宝贵财富，他们会在这里快速成长。
培训：三一是所大学
成功的企业帮助员工实现梦想，但必须从培训做起。如果在培训上不投入，梦想不会落到实处。张解说，公司建立了分类分层的培训体系，培养三一自家的经理人，让每名三一人在这个培训体系里都能找到与自己匹配的学习坐标。
新员工入职前，三一按体系分类建立了岗前培训体系，帮助他们了解公司，全面学习业务。新员工入职后，给他们确定一名专业强、资格老的导师，帮助其学习、成长。导师手把手将徒弟“带上岗，带成器”。此外，三一落实导师月度津贴、季度考核、年度1万元的“优秀导师奖”来强化这种帮学关系。
中高层管理人员起着承上启下的作用，这些人员是企业培训的重点。相对其他企业，三一更注重对潜力员工的培训力度。2010年，它实施了“S1000人才工程”，从中挑选出有潜力的优秀员工脱产成班，进行为期三个月的学习，帮助他们快速成长为合格的后备干部。
张解说，三一各事业部或子公司每月开展的培训均达到30多场，有的高达60多场。“三一有两项费用是上不封顶的，一是研发，二是培训。公司管理层认为，培训和研发不是成本，而是投资，投入就会有产出。我们投资3.5亿建立了自己的大学——三一工学院，每年都会选派大量优秀员工到国内外知名大学接受培训和学历教育，像中欧、清华，都有公司员工在学习。”
激励：敢于重奖
2008年，三一销售收入过百亿时，拿出了20亿现金及股权激励核心管理和技术团队。张解说，企业的发展与员工的贡献分不开。三一的薪酬在国内同行业保持领先。今后，随着员工劳动生产率和人均利润水平的不断提高，薪酬还要向同行业顶尖的跨国公司看齐，甚至超过它们。”
三一对核心员工进行股权激励，每年都产生大量百万、千万甚至亿万富翁。为鼓励研发人员持续创新，设计了“积分制”，他们的工作成果按标准换算成积分，累积到相应的数值时，就可以兑现成房子、汽车或现金。
公司还把薪酬承诺数量化，在研发体系推出3136、6131、1132公开承诺。 “3136”即本科生3000元起薪，根据年度绩效每年调整10%~30%，入司3年后，年薪不低于6万。“6131”即硕士生6000元起薪，根据年度绩效每年调整10%~30%，入司3年后年薪不低于10万。这些做法，让员工对自己的薪酬有明确的预期，也能长期地吸引人才。
短期激励，三一也有大手笔。为保证激励的及时性，公司以30%的工资为浮动工资，实现考核当期兑现绩效奖金。中期激励，每年1月和7月，公司根据半年度和年度绩效考核结果，对优秀员工落实晋升、调薪、送读、培训等激励。长期激励，公司的中高层核心员工与公司签订3-5年的中长期绩效合约及年度绩效合约，到期后进行股权、现金等激励。
生活：无尽关怀
三一人力资源总部薪酬改革办公室主任冯唐华在国企、外企、其他民营企业都工作过。他最大的感受是三一在文化上对员工无尽的关怀。公司有个三一员工购物网，物品五花八门，涉及众多。由于许多商品都是从厂家拿货，卖价比所有的购物网站都便宜。另外，员工在公司洗车厂可以免费洗车，在健身房可以免费健身。在食品安全问题不断出现的今天，三一职工食堂用的蔬菜自己种，猪自己养，所有的材料力求安全可靠，让员工在饮食方面安心和放心。
三一对员工的关怀，人力资源工作的细致，是基于对员工的切实需求的掌握。三一一直倡导打破层级进行沟通的文化，建有董事长信箱、员工服务中心、员工论坛、座谈会等机制，确保员工的每条意见都能得到关注。
此外，人力资源部门还通过每季度一次的员工座谈会，每年一度的员工满意度调查，及时了解员工的愿望和心声，并有针对性地采取措施改进。2010年，三一共从各类渠道接收到员工正式意见和合理化建议2万多项，为公司带来了上亿元的经济效益。参加本次卓越雇主的调查，三一也希望更加了解员工的意见和需求，进一步打造一流的人力资源环境。
