□ 汤兴
企业的成功，仅仅依靠企业品牌是不够的，团队成员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着企业的经营业绩。但员工的忠诚度是当今医药行业面临的重大课题，居高不下的离职率业已成为这个行业最普遍的现象，医药企业经理人和管理者只有正视这个问题，把提升员工忠诚度与建立更加合理化、人性化的管理模式和完善薪酬分配制度密切联系起来，更好地激励员工，从而让满意员工创造满意效益。因此，如何合理地控制人员的流动，未雨绸缪地解决人才队伍的培养和稳定，将是决定我们医药企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
员工忠诚度对医药企业的发展相当于基石和大厦的关系，再好的公司，如果员工忠诚度出现问题，这就意味着公司的基石不稳当，大厦的坚固性也会让人担忧。那么，我们企业应采取什么方式来提高员工忠诚度呢？
医药生产企业员工高流动率的影响
居高不下的流动率，必然会对医药企业的日常生产经营和管理造成巨大的影响，主要体现在以下八个方面：
1、人力资源部招聘压力大。一般医药生产企业的人力资源部每年平均的招聘人数通常在80-200人之间，为了补齐人数，人力资源部可能要面试几倍于这个数字的求职者，招聘工作量极大，占用了该部门相当大的精力。
2、需要办理大量的离职手续。员工离职多、流失量大，就意味着每月都需要为他们签订劳动合同，解除劳动合同，办理各种劳动保险，这一块也是不小的工作量。
3、培训压力大，成本增加。医药生产企业基层的岗位虽然对专业技能要求不高，但要达到熟练操作的要求通常也需要三五个月左右的时间，试用期的高离职率必然导致公司人力资源部和用人部门需要花费相当大的精力来不断地培训新人，培训好了却又离开了，如此周而复始陷入恶性循环。
4、服务质量难以提高。医药生产经营除了必须具备一定的专业技能外，还需要一定的工作经验，这是新人难以在短时间内具备的。员工流失率高就意味着企业各个岗位都充斥着大量的新人在为药品生产销售服务，服务质量难以保证，要提升企业的产品质量与整体服务质量更是无能为力。
5、加大老员工的工作量。通常新人上岗后达不到一定的工作量，在岗位编制固定的情况下，许多工作必然需要老员工来担当，这就加大了他们的工作量。如果超过了他们的忍耐极限，老员工也会离职的，而且一旦老员工流失过多，企业生产营销的经营能力和服务质量的下滑就更明显了。
6、个性化服务难以开展。除了专业技能和经验，要做好对经销商客户的服务还需要掌握相关资料，建立健全客户档案，对一部分重要经销商客户要比较熟悉，这是新人难以做到的。当经销商客户看到许多岗位上都是陌生人，与自己打交道的企业代表都是新面孔时，就会失去亲切感、亲和力，对企业的良好印象会大打折扣。
7、影响员工的整体稳定性。新人的来来往往或多或少地会打击本来安心工作的在职员工的信心，让他们怀疑自己是不是也选错了职业，一些人一旦工作上出现失误遭到领导批评或指责时，情绪上难免会出现波动，甚至开始萌生了换工作的念头。
8、加速企业硬件设备设施的老化。新人对公司的设备设施操作流程和保养知识不熟悉，敬业爱岗和视企业为家的精神也不如老员工，常常会在工作中无意间破坏性地使用设备设施，大大缩短了设备设施的使用寿命，增加了公司固定资产的折旧成本。
员工的高辞职率、高流动率，会造成医药生产企业的管理成本大增，严重影响其运营效率，削弱其市场竞争力。
医药生产企业员工流动率高的主要原因
1、行业待遇的吸引力在下降。从上世纪80年代初到90年代末，医药行业的薪酬待遇一直高于社会平均水平，一些外资企业、上市公司、中外合资企业一般岗位的工资甚至是不少企事业单位的好几倍。而现在则大多低于社会平均工资。待遇的下降导致人才的稳定性不足，许多刚走出校园的学生可能会选择从事一段时间的医药企业工作，然后再择机跳槽到其他行业。
2、行业内人才争夺加剧。医药行业营销、投资、金融、证券等专业人才奇缺，每年各大医药生产企业都在招聘人才，有的以高一点的工资和职位挖相关企业在职员工几乎成了行业招聘员工的主要手段，这也加剧了企业间人员的流动。
3、高校专业设置不合理。分析一下企业人员流动的结构时，你会发现大专以上学历的员工，是流动率最高的一个群体。这些学生，大多是从医学院或药学院药学相关专业毕业，具备一定的理论知识，但缺乏实践经验，当现实与理想出现偏差时，这些学生往往选择离开企业。
4、家庭的影响力不可小视。现在的基层员工大多是80后、90后的独生子女，在许多家长的心目中，医药生产营销的基层工作待遇不高且较为辛苦，不愿意让自己的孩子从事这个行业。即使是一些本来喜欢医药生产经营工作的员工也在家长的压力下被迫离开了。
5、社会攀比效应的影响。年轻人喜欢相互攀比，而医药企业的基层岗位工作辛苦，待遇相对较低，这也是一些人最终选择离开的原因之一。
6、生活的压力。随着年龄的增长，员工需要恋爱、结婚、买房子，还要生育儿女，所有这些，都需要相当大的一笔支出。如果达不到预期的条件，他们也会选择离开企业。
7、企业管理缺乏人情味。许多老一辈的医药人常常抱怨现代的年轻人缺少吃苦耐劳的精神，但时代变化了，如以十年以前的方法来管理现在的员工，他们只有选择离职作为反抗的手段了。
8、希望通过频繁的跳槽来获得晋升的捷径。抱着这个想法的年轻人占到跳槽员工中极大的比例，我们常常看到一些员工才工作三、四年，简历上就罗列了七八家不同的企业。
9、企业经理人和中、高层管理人员的变动。一家企业的中、高层管理人员或企业经理人的变动，往往会对基层员工的流动产生重大的影响，比如说，总经理离开可能会带走一批部门经理，部门经理则会带走一批主管、领班和员工，厨师长离开则会带走几乎所有的厨师班子。这种离职或员工流失，影响特别巨大甚至难以估量。
影响员工忠诚度的基本要素和应对措施
实践中，我们发现，在许多企业里即使存在员工大量流动的情况，仍然有一部分骨干人员的稳定性较好，那么，他们又是为什么会选择留下来与公司一起发展呢？现在，我们归纳一下，影响员工忠诚感的基本要素包括以下七个方面：
1、对医药生产经营行业的兴趣。现代的医药企业吸引员工的早已不是令人羡慕的高薪，而是靠它的行业特性。医药生产经营，特别是药品营销是一个与人打交道的行业，许多性格外向，乐于与人沟通的人愿意从事它。我们应该引导他们进一步把兴趣转换成努力工作的持续动力和热爱药品营销及其服务工作的具体行动，为他们创造良好的工作条件和公平的发展空间，使因兴趣而选择的一份工作演变成因热爱而愿意终身从事的事业，让其借助企业这个平台提升自我的价值。
2、认可自己的团队。人是需要生活在一个群体中的，除了家庭关系和私人关系之外，还需要在工作中发展出职业关系。许多员工喜欢在一家医药公司上班，并不是它的待遇有多高，环境有多好，交通有多方便，他们只是愿意跟自己的上司、同事和下属在一起相处，一起打拼。因此，我们应该从打造一支好的团队入手，把整个企业融合成一个有关爱、有温暖的大家庭，同事之间、部门之间可以为工作而争论，但不能伤害大家的感情。对于基层普通员工来说，基层的班组就是他们的小团队，我们也需要培养和引导企业经理人和主管以上管理人员学会带好队伍，关心每一位员工的成长，而不是只与一小部分人关系密切。
3、满足基本需求的待遇。目前，医药生产企业基层员工的工资大约相当于该地区的社会平均收入水平，要想过上较好的生活是不够的。虽然医药企业对于一些刚刚参加工作的大学生也有一定的吸引力，还能积累工作经验和社会阅历，但我们在公司经济效益逐步增长的前提下，也要考虑逐渐提高员工的待遇，以稳定企业的骨干队伍。对于一些工龄较长，对企业作出过贡献的基层员工可以增加工龄工资的办法增强他们的收入。
4、公司在行业中的地位。对于国际品牌企业、国内品牌企业和地区性领导品牌企业来说，员工的忠诚度和稳定性相对较好，特别是处于快速发展中的医药品牌。对于单体来说，把公司经营好，做成当地的知名品牌，得到行业和市场的高度认可才能强化员工的忠诚感。一家经营管理差，口碑不好的酒店是难以让员工长期服务的。
5、公司的发展前景能否给自己带来发展的机会。大部分的员工都有求发展的愿望，我们需要给他们创造条件和机会，如果企业内没有相应机制，或者信息不畅通，让员工感觉不到发展空间时，他们就会到企业外面去寻找，好员工就这样白白流失了。规模化、集团化的品牌企业在这方面有无可比拟的优势，对于留住人才非常有吸引力。
6、工作的成就感。物质需求相差不大的情况下，能否满足员工的精神需求显得格外重要。经销商客户的赞许和表扬，上司的肯定，公司的奖励和表彰，同仁们的夸奖等都能让员工获得精神上的满足感，这种满足感就是工作成就感。我们应该坚持人本理念，及时地向员工表达对他们工作的肯定，不能只知道处罚和批评，却吝惜奖励，打击他们工作的积极性。
7、专一性与排它性。员工的职业生涯规划很重要，一个人的专业性越强，越难以兼顾多个行业。一般来讲，从事一个行业五年以上的员工再改变职业的可能性不大，对于这一部分人员，我们应该给他们创造更多的学习成长机会，要么在公司内部跨职位交叉学习和培训，要么外送去实习或进修，以延长他们的职业生命。
如果我们抓好了以上七个基本要素，就能最大可能地增加员工的忠诚感和稳定性，从而在激烈的市场竞争中保持企业旺盛的活力，不因人才的过度流失而导致生产经营业绩的大幅度下滑，失去经销商客户，失去市场。
