在经济快速发展的今天，国内很多企业都忙于觅才挖人，直接起用成熟人才似乎是快速扩张的一条捷径。而麦当劳则选择了一种看上去很缓慢的方式，大笔投资培训，基层招募，从内部培养。
□ 惠正一
上月末，麦当劳中国宣布，今年在全国范围计划招聘超过50000名员工，其中超过1000个餐厅见习经理的岗位将直接面向应届大学毕业生。
目前，麦当劳在中国拥有员工70000多名。这意味着在一年时间内，麦当劳在中国的员工总数将增加70%。快速扩张中的连锁企业所面临的一大难题便是人才的补给和培养。而眼下的招工难和劳动力成本上升对于连锁企业而言，无疑是雪上加霜。
在这样的背景下，麦当劳究竟有什么样的底气来面对挑战？
用人之道也渐趋成熟
作为连锁餐饮行业的翘楚，麦当劳曾经为一个单词所困扰——McJob（麦工）。McJob一词最早于1980年在北美出现，是由McDonald和Job两个词演变而成的。1990年《牛津英语字典》收进这个单词，并定义为：一种乏味、低薪且少有前途的工作。
对此，当时的麦当劳颇为不服，据理力争，并且要求牛津字典重新定义Mcjob。麦当劳（中国）有限公司首席人员官（CPO）陈麒亦指出经过多年努力，今天美国人在提倡一句话，I LOVE Mcjob。
McJob一词由贬到褒背后，麦当劳用人之道也渐趋成熟。
心理需求及榜样力量
陈麒亦指出，“一个家庭般的环境，对我们的员工是非常重要的。”然而，工作环境只是一个硬件，打情感牌的雇主需要更多手段，其中的一个关键是对员工心理有着准确的拿捏。
不同层级的员工有着不同的心理预期。首先，最基层的员工需要的是鼓励和认可。因此工作氛围的打造以及恰到好处的比赛项目设置与奖励是个关键。
2004年，符永和刚刚拿到毕业证书便登上了去雅典的飞机。一年前他在麦当劳勤工俭学，通过全明星比赛赢得去雅典奥运村麦当劳服务一个月的机会。对于这个20岁的小伙子而言，这是一个莫大的激励。7年后，符永和已经是一名餐厅经理，他的下一个目标是营运督导。
其次，有志于晋升的中低管理人员更看重的是发展空间。麦当劳在多个公开场合表示，50%的管理员工从内部晋升，而大部分的管理层都从最基层的工种做起。
最后，高管们需要更大的吸引力。这时跨国经营管理的机会则正中下怀。作为中国区的高管，陈麒亦和麦当劳（中国）有限公司首席执行官曾启山均来自新加坡。
了解员工心理需求的背后是激发员工的工作激情和潜能。毕竟相当一部分员工并不甘于长期原地踏步。而此时榜样的故事便成为那些努力中的员工一路向前最好的鞭策。
除了精神激励和发展空间，还有一个不可缺少的硬件——培训体系。而这个需要砸入大笔真金白银。
1961年，麦当劳全球第一所汉堡大学在美国伊利诺斯州正式成立。从此之后，汉堡大学成为了麦当劳的人才摇篮。去年麦当劳中国汉堡大学落户上海成为中国员工培训和发展的主要基地。到2015年，麦当劳中国汉堡大学计划总投资2.5亿元人民币，为超过5000位本土管理人员提供运营管理及领导力相关培训。
用人才把握中国机遇
谁都不否认中国市场拥有大把的机会。但是如何才能把握机会呢？
麦当劳（中国）有限公司首席执行官曾启山给出的答案是人才，“人才是麦当劳在全球和中国市场取得持续成功的关键。”
在经济快速发展的今天，国内很多企业都忙于觅才挖人，直接起用成熟人才似乎是快速扩张的一条捷径。而麦当劳则选择了一种看上去很缓慢的方式，大笔投资培训，基层招募，从内部培养。这是一个费力的过程。然而，麦当劳选择这条路的背后有着自己的商业逻辑。
麦当劳有自己的用人之道：首先麦当劳为员工创造出一个家庭般的工作环境，其次麦当劳为员工提供足够发展空间，最后，麦当劳拥有一套专业的培训体系。与此同时，麦当劳还在公司内部推广一些明星员工的故事，用榜样的号召力引导员工努力向前。所有这些背后的一个核心是让员工工作时拥有正面的情绪。
至此，麦当劳用人的商业逻辑已经清晰地展现在我们面前。通过引导正面情绪和追求，大量内部晋升，最终获得更大收益和忠诚。
