本文解析
东西方存在两种截然不同的管理模式：西方管理力图“法治”，强调通过“制度”实现对“事”的掌控；东方管理力图“人治”，强调通过“集权”实现对“人”的约束。这种思路直接体现在老板对经理人的管理上。
虽然经理人是由本土老板挑选的，但树立一个过于强大的“对手”显然会使自己焦虑，不利于维持自己的至高自尊。尽管本土管理者推崇“意境深远”的东方管理，但现实却总在书写悲剧。“人治”的结果往往是：由于老板“一权独大”，经理人实际上只是老板的家仆，于是，要么损公肥私，中饱私囊，要么揭竿而起，反戈一击，要么釜底抽薪，溜之大吉……
反观西方管理，却一直在波澜不惊地为自己证明。西方管理坚守制度公平的“法治”底线，最大程度抽离了“人性”对企业运作的干扰。其结果是：经理人在法度内被“合理授权”，赋予了与老板平等的合作地位和成长的空间，人性需求得到伸张，企业走向了共赢。
中国企业的发展已渐次走出“初级阶段”，本土老板一权独大和职业经理人实权增大、影响日增的矛盾，便成为了一个值得探讨的重要管理课题。
□ 穆胜
中国文化传统中强调集体主义，而受集体主义文化影响的个人具有较高的服从性和依赖性。正是基于这种特性，中国社会的特权文化得以形成，进入特权阶层成为了普罗大众的奋斗目标，而本土老板在自己的一亩三分地中自然也不能免俗，其与职业经理人影响日增的关系，更成为值得探讨的一个重要课题。
特权结构——文化影响的视角
在一个平等的组织内，老板并非特权阶层，其与包括职业经理的下属之间缔结的是一种合作的契约关系。下属服从老板支配的，仅仅是自身权益的一部分，且这种支付也是以老板承诺返还的对价（如薪酬）为前提。
而在依靠特权维系的组织内，往往伴随着以老板为中心的人身依附关系。在这种关系下，下属不可能拥有平等的人格，其服从老板支配的是自身权益的全部（这些权益有可能暂时为下属所有，但随时有可能被老板剥夺），且这种支付是进入组织的先决条件，是无条件的。
显然，特权阶层在组织中被最大程度地赋予了权力，最小程度地分配了义务。换句话说，通过挤压组织成员的权益空间，老板个人的权益空间被放大了。
老板成为特权阶层，还意味着来自组织成员更大的尊重。
老板作为组织的领导者，获得尊重是自然的，但在依靠特权维系的组织中，建立在平等关系基础上的尊重被转化为建立在人身依附关系上的“崇拜”，一种对“领袖”（该组织的）甚至是对“神”的“崇拜”。但在这种关系中，下属的尊严却被忽略了，因为，人身依附关系不是以下属为核心构建的，而下属要表达“崇拜”，就必须先舍弃自己的平等地位。
显然，老板作为特权阶层在组织中最大程度地被给予了尊重，最小程度地被要求对他人尊重。换句话说，通过剥夺下属的自尊，老板的自尊被放大了。
自我防御——成长经历的视角
文化背景的影响只是一个方面，本土老板成长经历也是其固守集权的重要诱因。为了观察本土老板的成长，我们需要理清一条线索，即企业形态的演化轨迹。
首先，是生产技术、信息技术与运输技术都不发达的时代。此时，市场的协调能力低下，生产制造并非主流，只能依靠老板充当“中间商”发现信息，进行串联。这类企业通常较小，其命运由老板决定。
其次，是流水线技术广泛应用的时代。此时，生产制造能力大幅提升，生产和营销过程变得异常复杂，原有的中间商模式已不能有效协调物质流动。于是，老板建立了行政式的管理，并雇用经理人管理企业。这类企业通常“大而全”，老板开始退居幕后，职业经理人开始成为主角。
最后，是信息技术广泛应用的时代。此时，市场上的主体由原有的孤立转向结网，以各自的相对优势进行联合生产。这种环境中，市场要求企业更加敏锐，更具“柔性”，于是，企业又重新变小，而经理人的专业优势也发挥了更大作用，左右了企业的存亡。
可以发现，在企业形态的变迁中，老板的作用逐步地弱化，其对企业的影响逐渐让位于职业经理人。在西方国家，由于自然演化过程较长，这种弱化的过程通常会在老板的家族中经历几代，从而实现“软着陆”。而在中国，催生的演化过程使得作为创始人的老板很可能亲自感受这种此消彼长。
更应该注意的是，在这种演化的始端，是老板建立的极度正面的自我概念。当计划经济体制开始打破，市场经济体制开始建立时，第一代老板开始发迹。由于创业获得了成功，老板们通过将自己和“创业失败者及未能创业者”进行社会比较，形成了关于自己聪明、有胆略、善于领导的自我概念。
直接运营——更容易建立威望
由于老板与经理人同被视为组织的领导者，接受组织成员与社会大众的评价，其感受到来自经理人的自尊威胁自然也就最大。事实上，由于直接进行企业的运营，职业经理人的确更容易建立威望。
自尊的威胁往往会触动老板的自我保护性防御机制，即当个体感到自己不被肯定时，他们会使用自夸、推脱和贬低他人等方式来肯定自己。对于来自经理人的自尊威胁，老板常常有两种防御模式。
首先，老板会夸大自己相对于经理人的优越性，以维持其自我价值。
老板对于经理人的优越性是其在组织中的“皇权”地位。因此，老板们会时常恐惧经理人“功高盖主”，威胁自己的皇权。所以，老板总会在经理人掌舵企业时跳到前台，甚至越过原有的权限，代行经理人的职责进行日常决策。其目的就是在于展示自己的控制力，宣示自己对于企业的主权地位。
其次，老板会贬低经理人的价值。
虽然经理人是由老板挑选的，但树立一个过于强大的“对手”显然会使自己焦虑，不利于维持自己的高自尊。于是，当经理人在经营中出现失误时，老板总会想办法把这种负面影响的感知提高（对于自己或组织成员），以证实自己才更加深谋远虑。这实际上是一种“自我服务偏见”，即个体在处理信息时自觉收集对于自己有利的信息，屏蔽对于自己不利的信息，为自我“服务”。这种“服务”的结果是，老板说服了自己不再“放权”，以免企业“走偏”，继续维持“集权”的状态。
也就是说，在老板自尊受到威胁时，其自我防御的两种结果都是强化了其对权力的掌控欲。当权力的存在与否成为自尊的符号时，“法治”下向经理人的“分权”自然也就成为了空谈。
【编后补记】
通过本文的叙述和解析，我们应当如何看待一权独大的老板与职业经理人的关系呢？
分析以上问题的原因，其一是一些老板认为鲜有人治的现代管理模式不实用。但这个猜想显然不成立，因为商业社会已经为其优劣给出了太多的反馈。其二是权力对于老板有独特的效用，足以使其甘愿冒经理人背叛之险和放弃对经理人有效激励产生的更大盈利空间。
显然，这种“人治”的劣根性会在本土老板眼中被逐渐放大（甚至威胁到企业生存），而使其选择回归“法治”。研究此种现象的最大意义，恰恰在于提前将这些信息进行披露，为实践者提供更有价值的参考。若能凭此加速本土企业由“人治”走向“法治”的进程，则实乃本文价值体现之大幸！
