改革开放以来，低成本劳动力对中国经济腾飞做出了巨大贡献。正是由于中国拥有全球最多数量的低成本劳动力，中国才能成为“世界工厂”。劳动力数量上和成本上的优势支撑了中国外向型经济的发展，但也成为越来越多的国际贸易摩擦和纠纷的导火索。另外，许多企业对低劳动力成本产生了依赖，没有动力去改进管理、推进研发、使用先进设备，而是满足于贴牌、加工贸易等简单生产活动，经济发展内生创新动力不足。来自中国社会科学院人口所的一项研究表明，尽管我国劳动力基数庞大，但其增长速度在逐年下降，到2020年以后增长速度将变为负增长，这打破了中国劳动力无限供给的神话。低劳动力成本也意味着低劳动者福利，与劳动者收入下降正好相反的是实效分配中资本所占比重的不断增长。目前，在实效分配中，劳动者报酬所得比重已经从21世纪初期的50%多下降到不足40%，而资本报酬所占比重从最低的18%多上升到30%以上，这在国际上都是少见的（发达国家的这两个比例分别是56%和15%左右）。劳动收入的增长长期滞后于GDP的增长，很可能会带来如马克思所说的“生产无限扩大的趋势与劳动群众有付能力原需求相对缩小的矛盾，并带来国民收入分配两极分化的后果，导致宏观经济的不稳定和不平衡。民营企业应该尽快从把劳动者当作劳动力的主体、把劳动力视为简单性生产要素转到把劳动者当作人力资本的提供者、把高人力资本水平的劳动力视为复杂性生产要素上来。
民营企业要消化日益升高的劳动力成本，就必须善于挖掘自身的人力资本优势，充分调动劳动者积极性以提高劳动效率。首先，民营企业应建立一套规范的人才招聘和防止人才流失机制。劳动者从新手到高手需要经历一个较长期的“干中学”阶段。民营企业在人才招聘时应避免只挖人才、不养人才的短期偏好。除适当经济激励外，还应注重对人才的情感投入，适当加强对骨干员工的专项职业技能的教育培训，帮助员工制定中长期职业规划，努力使人才能够长期为企业服务，在职业锻炼中提高员工的人力资本水平。其次，民营企业应建立一套科学的绩效机制，综合考核员工德、能、勤、绩四个方面。德与能的考核适宜放在年终进行，勤与绩的考核可以是经常性的。要实施具有客观性、可操作性的考核标准和考核办法，从员工的岗位重要性程度、技术含量和工作经验、业绩考核、特殊贡献等多方面进行考核，防止由企业主或管理者凭个人主观印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中，对家族内外的人员，对在企业资历尚浅的人员要做到一视同仁。因此，同时执行同一个考核标准，不搞内外有别、新老有别，使员工在企业中得到充分尊重，才能最大限度地调动他们的积极性和创造性，促进企业健康有序发展。另外，民营企业要尽快从传统的工资管理转变到现代薪酬管理上来，即从收入分配制度向人力资源理念转变，建立一套公平合理、利益均沾的薪酬机制。在考核基础上，应尽快建立和完善与人才贡献相适应的薪酬激励机制，落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法，研究制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法。要充分了解员工心理需要、价值观变化以及自我实现需要，考虑员工精神上的满足、人格尊严的尊重和自我价值的实现，给员工充分的自由度，这样才能进一步调动他们的工作主动性。
民营企业要消化日益升高的劳动力成本，还必须努力提高产品附加值，扩大产品利润空间。民营企业可以从两方面着手，一是回避同质化、低利润的“红海”，进入差异化、高利润的“蓝海”，走向“微笑曲线”两端，这就需要重点激发广大科研人员和营销人员的加盟，以科技创新、产品创新、营销创新带动企业转型；二是着重以优良服务提升产品附加值。现代消费已日益从“物”的消费转向“感受”的消费，产品附加值在市场上的地位越来越高，这说明拥有洞察客户需求的先见能力将是企业在战略层面上保持竞争优势的法宝。
与单纯的物化劳动不同，人力资本要素可以为企业的生产运营直接作出贡献，同时也有助于企业其他要素的协同与效率提升。除上述应该从企业产权角度激发劳动者人力资本优势外，还应该重视企业文化塑造。企业文化是一种价值观念，它和社会道德是同一范畴，属于企业制度的主要组成部分。通常法律失效时，主要靠社会道德约束。企业也一样，仅仅靠制度来约束并不是万能的，制度失效时要靠企业文化来约束。文化建设是有效的管理工具，但不能停留在嘴边。必须用投资的心态来建设企业文化。为此，广大民营企业应该一步一个脚印地在整个发展过程中，通过有意识的系统引导来逐步建设自己富有特色的企业文化。
