□应志方
我国职业经理人跳槽的现状
民营企业职业经理人的跳槽问题是当今民营企业所关注的一个热点问题。职业经理人在我国属于一个新兴的阶层，但近几年来，职业经理人跳槽现象已成了十分普遍的现象，这令民营企业家（主）们十分头疼。因此，研究职业经理人为何跳槽，进而制定相应措施约束职业经理人的跳槽行为，就显得十分必要。
1、我国职业经理人跳槽现状描述。我国的职业经理人这一概念出现于上世纪90年代末，随着现代企业制度的建立、外资企业的涌入及民营企业的发展壮大，民营企业高薪引进高级管理人才，实行所有权与经营权分离成了相当部分民营企业的必然选择。职业经理人这个行业也因此应运而生。
由北大国际MBA和美国光辉国际公司曾对民营企业高管人员做过一次调查，当调查中问到“在今后两年内可能不可能离开公司”时，9％的人认为很可能，45％的人说有可能，而倾向于“坚守阵地”的还不足半数。太多职业经理人心理的不稳定性令许多民营企业家们感到震惊，民营企业到底还要不要再聘用职业经理人？有些民营企业家认为，职业经理人跳槽是对企业的背叛，有些学者专家则认为，职业经理跳槽是职业经理人市场不完善的结果。但不管怎么说，职业经理人频繁跳槽后对社会、民营企业和职业经理自身都带来了一定影响。
2、职业经理人跳槽所产生的影响。职业经理人的任何一种跳槽行为都会对社会、民营企业以及个人造成积极或是消极的影响。
第一，从社会的角度来看，职业经理人跳槽是有利于全社会人力资源的合理流动和优化配置，但恶性跳槽的行为，如团队跳槽造成企业瘫痪，则会造成社会资源的浪费。
第二，从民营企业的角度来看，尽管跳槽行为在一定程度上有利于用人单位在双向动态选择中找到适合企业的管理人才，但它对被跳槽的民营企业造成的消极影响要远远大于积极影响。因为职业经理人是一个民营企业的核心，他的离开更会造成民营企业人员配备上的青黄不接，“群龙无首”的局面会给民营企业带来运行上的混乱，而且职业经理人的离开，甚至还会造成民营企业商业机密的外泄。
第三，从个人的角度来看，通过跳槽，能够在各种类型民营企业的工作中，积累经验，有利于自我成长。不过，职业经理人频繁跳槽，又怎么能提高自己的专业管理水平和业务能力？再说，民营企业也不敢聘用多次跳槽的职业经理人，因为他的忠诚度也受到了民营企业老板的怀疑。
民业职业经理人跳槽的原因
任何跳槽行为的发生都是由意愿、机会以及制约三个方面相互作用的结果。个人跳槽意愿的产生，机会的存在决定了人们在主观上有了跳槽的冲动，而制约机制的缺失则在客观上促成了跳槽行为的发生。
1、跳槽意愿。在一项针对民营企业职业经理人跳槽因素的调查报告中指出，“薪酬福利”的重要性仅次于“职业发展”和“工作环境”，列第三位，可见职业经理人对薪酬的不满意仍是他们选择跳槽的一大关键因素。跳槽首先取决于个人意愿，也就是内部动因，对职业经理人而言，可以概括为希望借跳槽来提高待遇、寻求个人心情舒畅的环境、寻求更好的自我价值实现，这是职业经理人跳槽的主要原因。
2、跳槽机会。1个职业经理人会有9家民营企业来争，而不是有9个职业经理人可供1家民营企业选择，这是目前我国职业经理人市场的一个普遍现象。当供不应求时，流失率就会很高，在职业经理人市场也同样存在这种供需不平衡的情况。职业经理人短缺是当前职业经理人跳槽的客观条件。市场经济条件下职业经理人有更多的选择自由和发展机会，并且不少民营企业都以高薪、高待遇来吸纳和挖取人才，这是民营企业职业经理人跳槽频繁的基本原因之一。
3、跳槽制约。前述的主观意愿和客观条件，促使跳槽成为一种主观行为，而现实中民营企业内部制度和外部市场两方面约束的缺失将使这种主观行为能够成为客观现实。
民营企业内部制度的缺失包括两个方面：一是公司章程约束的缺失，现在不少民营企业对章程的制定非常随意，执行的力度不够，有的甚至形同虚设，结果使章程失去了对职业经理人的应有约束力；二是合同约束缺失，职业经理人进入民营企业时，都必须与民营企业签订受法律保护的聘用合同，然而目前的状况是，合同中并没有明确规定职业经理人对民营企业在商业秘密、技术专利、经营结果、离职责任、竞争压力等方面所负有的责任，从而也就无法对职业经理人随意的跳槽行为形成有效约束。
所谓外部市场约束，就是指要完善和约束职业经理人的流动市场，使职业经理人市场能在促进职业经理人有效流动的同时，约束职业经理人在流动中的非约束行为甚至非法行为。目前我国职业经理人市场正是缺乏这样一个有效的约束机制。一方面选用职业经理人的民营企业，可以不受制约地非约束地从竞争对手手中挖人；另一方面我国职业经理人的行为大部分为一次博弈，市场上没有对他们个人行为进行约束。
