近日，盛大网络公布的第三季度《员工发展报告》已经受到越来越多的关注。盛大网络董事长、CEO兼总裁陈天桥通过该报告再次强调将会“继续为人才发展打开上升通道。”
陈天桥表示，“对于人才的思考是盛大十年来的战略性思考，并且已经付出实施。2010年第三季度，盛大通过管理模式、组织架构和人事、培训、文化建设等方面的不断突破、创新，继续为人才发展打开上升通道，使人才在张扬个性、自我发展的同时，为公司创造更大的价值。”
其实，陈天桥多年前就在公司内部提出“一切商业模式，本质上只有一个，最高的工资给最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值！”这一论调打破了传统“模型论”的樊笼，将独特核心竞争力归于人的创造。如今，这一概念已经渗入整个盛大的人才战略中，包括全球高端人才的加入，校园招聘、牛人招聘等。
而盛大独有的游戏式管理，也令“个人价值先于企业价值实现”成为可能。这种着重体现公平与人性的管理模式，把员工的个性彻底释放出来，推动他们的个性创造，从而为企业创造带来价值。
长期以来，中国企业关注于外部商业竞争模式，忽略员工的价值，而盛大利用IT技术所独创的“游戏式管理体系”将个人价值的实现放到了与企业价值共同的平台上，打破了传统的组织模型，将所有的个人价值最后凝聚到一处，成为企业核心创新力和成果的来源。
盛大网络是互联网行业首个发布《员工发展报告》的企业。2010年员工平均薪资涨幅接近20%，继续保持行业领先水平。在游戏式管理的模式下，本季度有1600多人获得职级晋升和薪资增长，所占比例为40%。《员工发展报告》还详细总结盛大每个阶段人才发展情况，从吸引人才、培育人才、留住人才、人尽其才等方面揭示盛大对企业软性环境的塑造，旨在为外界全方位了解盛大的人才战略和人才培养提供一个直观的窗口。（TechWeb）
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在盛大像游戏一样工作
游戏式管理体系核心是经验值管理系统，是一套通过实时记录方式，让所有员工犹如游戏中的“打怪”“做副本”一样，完成自己的工作以获得经验值累积的激励系统。在电子游戏里，你的经验值决定着你的游戏角色能否升级。而对于盛大网络员工来说，自从游戏式管理上线后，经验值就直接关系到他们能否加薪、升级。
在游戏式管理体系中，每个员工面前都摆着一张完全相同的“双梯发展模式图”，图上分列出专业岗位和管理岗位的晋升阶梯从初级技术人员到首席专家;从主管到首席执行官。当员工积累的经验值达到晋升和涨薪标准，将自动获得晋升。
游戏式管理体系的核心是经验值系统，也是人事激励制度的信息化系统。经验值可以通过两个渠道获得，一类是岗位经验值，另一类是项目经验值。
岗位经验值是对员工日常工作完成情况的考核，合格则奖，不合格则扣。不同级别的员工按不同标准积累日常经验值，级别高则经验值的日积累数就会更高，每一个经验值都会换算为具体的钱数，员工只要不出太大差错，每年基本能得到5%的薪水上调。
项目经验值则是由员工通过主动申报项目，完成之后而获得。员工提出项目后，盛大网络各子公司的每个业务系统下设的计划与风险控制委员会(为盛大内部非常重要的部门，简称计委会)，会对员工申报的项目进行事前的评估立项，按照项目的重要性分为集团级、公司级和中心级三等，并预设定项目指标。员工按时保质实现指标，就可以获得额外项目经验值。
在陈天桥看来，游戏式管理体系可以让员工非常清晰地知道自己的发展目标，“只要通过自身努力去达成目标”。按照这一考核体系，要想尽快提薪升职，最好的办法是在干完本职工作的基础上，主动多做额外项目以获取额外经验值。
（王珊珊）
