■ 陈冰
“十五五”时期(2026—2030年)是国有企业迈向世界一流企业的关键窗口期，也是新质生产力加速培育、企业高质量发展持续深化的重要阶段。在这一发展大背景下，人力资源不再只是充当企业日常运转的后勤配套职能，而是支撑企业战略落地、拉动核心竞争力提升的抓手。但现阶段不少国有企业的人力资源管理仍停留在传统人事管理的惯性之中，重管控轻激活、重规模轻效能、重资历轻价值，规划与战略“两张皮”、机制与活力“两脱节”等问题普遍存在，已经跟不上当下产业变革与国企改革的新要求。因此，重新梳理人力资源战略规划的底层思路，打通从顶层理念到落地执行的完整路径，既是国企“十五五”开局必须解决的现实课题，更是决定企业未来五年核心竞争力能否实现跨越式提升的关键举措。
一、人力资源战略面临三重深刻变革
谋划“十五五”人力资源战略，首先要厘清其所处的时代方位。当前，国有企业的人力资源管理正面临三重相互交织的深刻变革。
第一，新质生产力改变人才需求结构。以人工智能、新能源、新材料为代表的新一轮科技革命和产业变革，正在深刻改变生产函数与要素组合方式。发展新质生产力核心靠创新，创新根本靠人才。作为国内科技创新主力军，国有企业对战略科学家、卓越工程师、数字技术人才和一线高技能工匠的需求持续激增，而现有人才储备在密度与结构上均存在显著缺口。人力资源规划必须前瞻性地回答“未来五年需要什么样的人、需要多少人、从哪里来”这一根本问题。
第二，国企深化改革倒逼人才机制变革。随着国企改革深化提升行动持续向纵深推进，“三个集中”“五个价值”成为核心考核导向，企业发展逻辑必须从追求规模扩张转向看重质量效益。与之相适应，管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制不能只停留在纸面文件，必须落到实处。人力资源战略规划要从制度设计的源头，为机制变革提供系统方案。
第三，建设世界一流企业划定人才能力新标准。“十五五”期间，一批国有企业将向世界一流企业发起冲刺。对标全球头部企业不难发现，成熟完善的人才体系离不开全球化人才视野、市场化激励机制、专业化人才能力、以人为本的组织文化。对比来看，国内国企在全球人才引育、核心骨干激励、组织灵活调整等方面仍存在明显短板，这也是未来五年人力规划需要重点攻坚的方向。
二、从职能支撑到战略引擎的范式转换
面对时代之变，国有企业人力资源战略规划必须跳出过去单纯做后勤配套的旧定位，从根本上更新理念、重构整套工作逻辑，核心集中在四个层面转变。
(一)价值逻辑：从成本控制转向价值创造。
长期以来，国企普遍把人力资源部门当成成本管控部门，工作重心放在压缩人工开支上。进入“十五五”，这套思路必须彻底扭转。企业增值潜力最大的战略资源，人力资源规划应将“投资于人”置于优先位置，以人才效能提升对冲成本压力，以人才价值创造驱动企业价值增长。衡量人力资源工作的标尺，应从“控制了多少成本”转向“创造了多少价值”。
(二)配置逻辑：从规模导向转向效能与结构导向。
以往人力规划习惯跟着业务扩张同步扩招人员，走粗放式扩编老路。新阶段的人力资源规划，应更加关注人均效能、人才结构与战略的匹配度。一方面，以劳动生产率、人工成本利润率等效能指标为牵引，稳步推进精简人员、提升产出;另一方面，聚焦关键岗位、核心技术领域，实施精准配置，使人才向价值创造环节集聚。
(三)激励逻辑：从平均主义转向核心人才倾斜。
“大锅饭”、一刀切的平均分配，一直是制约国企人才积极性的关键痛点。“十五五”人力资源规划应建立差异化分配思路，晋升机会、薪酬待遇、荣誉资源向科研骨干、经营管理核心人员、潜力青年员工倾斜。通过差异化激励，激发核心人才的引领带动作用，形成“一流人才一流回报、一流贡献一流地位”的良性循环。
(四)发展逻辑：从单一培养转向开放型人才生态。
封闭式、内生式的人才培养模式已难以适应快速变化的技术与市场。人力资源规划应打开人才边界，在全球范围整合人才资源，柔性引才与自主培养并举;同时推动人才链、技术链、业务链、创新链、产业链、区域链“六链协同”，构建共生共赢的人才生态，使企业成为汇聚一流人才的“高地”而非封闭的“堡垒”。
三、构建支撑战略落地的人力资源体系
基于全新规划思路，国企可沿着五条清晰路径推进“十五五”人力资源战略落地，搭建一套完整、可落地的人才支撑体系。
(一)做好战略拆解，完善顶层规划设计。
人力资源规划不能“闭门造车”，而应以企业总体战略为起点，构建“国家发展战略—企业经营战略—人才发展战略”三层框架。结合“五个价值”“一利五率”等战略目标，转化为可量化的人才指标;绘制产业链—人才链对标图谱，识别关键节点的人才缺口。规划编制坚持多方协同，由人力资源部门牵头统筹，各业务部门承担主体责任，财务、法务等部门全程配合，确保规划既能贴合国家政策导向，又适配企业一线经营实际。
(二)落地“三能”机制，激活企业内生动力。
灵活完善的制度是调动人才积极性的根本保障。在干部管理上，全面推行公开竞聘、任期考核制度，建立干部退出通道，打破论资排辈的晋升壁垒;在员工进出管理上，对“卡脖子”领域实施人才飞地、双聘制等柔性引才模式，同时制定清晰标准，及时调整不胜任岗位人员;在薪酬分配上，工资总额与效益、劳动生产率、人工成本产出率联动，优化核心团队固浮比，探索项目跟投、超额利润分享、股权期权等中长期激励。只有把各项机制落到实处，员工队伍才能真正释放活力。
(三)数智工具赋能，提升管理精准效能。
数字化转型是提升人力工作效率的重要抓手。一方面要完善基础人才数据，建立一人一档全生命周期数字化档案，实现人才“全息画像”;另一方面要搭建智能人才决策平台，运用AI工具预判人才需求、预警配置风险、推荐人岗匹配方案;在薪酬分配、晋升考核等流程设置数字化风控模块，降低合规风险。依靠数字化减少人工重复工作，推动人力管理从依靠经验判断转向数据科学决策。
(四)聚焦核心人才，分层搭建优质人才梯队。
抓住“关键少数”，就抓住了人才战略的牛鼻子。针对科研人才，设立独立科学家工作室，下放技术路线决策权与经费自主权，配套科研双线激励，让科研人员做研究有空间、有回报;针对年轻干部，推行“早发现、早培养、早使用”培养模式，明确35岁以下干部在竞聘中的最低占比，以实战历练加速成长;针对数字化专业人才，推出数字技能人才专项培育计划，设立专项薪酬额度，对数字化团队实施弹性考核。以关键人才突破，带动整体队伍升级。
(五)夯实组织文化，筑牢人才发展根基。
再好的规划与机制，缺少适配的组织文化也难以长久落地。要将党建工作融入人才引育留用全流程，引导员工树立家国情怀，将个人职业发展和企业发展、国家战略紧密结合。同时，打造鼓励创新、包容试错、崇尚实干的内部氛围，以文化软实力夯实组织发展根基，让人才不仅有干事的舞台，更有干事的热忱。
结语
“十五五”是国有企业从“大”走向“强”、从“国内一流”迈向“世界一流”的关键五年。人力资源战略规划的重构，不是简单更新一份规划文件，而是一场覆盖发展理念、管理制度、专业能力、组织文化的全方位变革。国企唯有以战略引领把方向、以数智赋能提效能、以机制创新激活力、以价值创造验成效，才能把人口红利升级为人才红利，把人才优势转化为竞争优势，在“十五五”的新征程上，书写高质量发展的崭新篇章。可以预见，谁率先完成人力资源战略的逻辑重构与实践落地，谁就将在新一轮产业变革中赢得主动、占据先机。
(作者单位： 四川锦国人力资源管理有限公司)
