■ 郑娜娜
在国企发展中，为了解决人力资源管理遇到的问题，需要重视员工绩效考核，激发员工的工作热情。根据目前的市场现状来看，国企遇到了前所未有的发展机遇与挑战。为了实现国企发展目标，需要重点研究国企绩效考核现状，根据企业文化氛围，实现绩效考核体系的改进，助力国企持续发展。从实践角度看，国企绩效考核难度相对较高，需要针对现实问题制定相应的解决建议，从而提升国企员工绩效考核效果。
一、国企员工绩效考核现状
（一）对绩效考核理解不够深入。很多国企职工对绩效考核的关注度不足，认知也不够全面，这影响了绩效考核的顺利开展。
（二）绩效考核指标缺少科学性。在制定绩效考核指标时，需关注问题形成的原因，制定解决问题的标准，以应对人力资源管理中的常见问题。很多国有企业的绩效考核主要以经营完成情况为主，虽涉及员工工作思想和工作态度等因素，但考核内容仍不全面，缺乏较强的可操作性。
（三）考核周期设置问题。国有企业人力资源考核周期的设置，需要明确具体时间。大部分国有企业的考核周期与发展目标直接相关，且为提升员工工作积极性，将考核周期与奖金挂钩，这导致考核周期设置不合理，无法真正提升员工的积极性。
（四）绩效考核衔接遇到的挑战。国有企业人事考评带有较强的主观色彩，无法为考评提供客观资料，致使很多员工产生抱怨情绪，且在绩效考核过程中员工觉得自己的努力未得到认可，进而出现惰性思维，影响了绩效考核的实际效果。
二、国企员工绩效考核的完善措施
（一）准确理解绩效考核相关内容。对于国有企业绩效考核，不能始终将工作结果作为重要考评依据，要改变对绩效考核的错误认知。国有企业需关注人力资源管理需求，针对每个员工在一定阶段内的工作表现，采用多元评定方法，实现综合考核的目标。在绩效考核工作中，要将结果考核与过程考核相结合，关注员工的状态变化，以提升员工的工作积极性。绩效考核还应包括周边绩效和任务绩效，考核内容不能重复，更要加强其对绩效考核的认识，国有企业管理岗位需重视绩效考核体系的创新，加强对周边绩效的关注，以实现可持续发展目标。
（二）制定科学客观的绩效考核指标。国有企业绩效考核需关注责任感、业绩、综合能力等内容，在设计考核指标时，要结合企业发展现状，提升绩效考核的可操作性，满足国有企业人力资源管理需求。国有企业管理者需推出绩效考核新制度中重点关注创新能力，并将其作为考核重点，避免影响员工的创新能力，关注绩效考核的效率，让员工明白在日常工作中要勇于创新。
在绩效考核指标设计中，要明确国有企业的定位和市场现状，制定能为发展提供助力的绩效考核体系，明确国有企业的未来发展方向，解决人力资源管理中出现的问题。在绩效考核准备阶段，需对需求进行分析，明确企业发展战略，制定完善的员工管理行为标准，清晰界定绩效考核，为员工管理提供参考依据，实现可持续发展目标。
（三）对绩效考核周期进行合理确定。国有企业在发展中，为提升员工绩效考核水平，需要确定考核时间。在设定考核时间时，要与职位建立联系，并配合奖惩机制，以提高员工的工作积极性。在制定绩效考核周期时，需考虑考核指标类型，不同的考核指标，考核周期有所不同。通过长期考核与短期考核相结合的方式，观察员工的阶段性表现，确保考核结果的准确性。在员工绩效考核期间，要做好行为记录，并将其作为绩效考核的重要依据。
（四）做好绩效考核和其他工作的衔接。国有企业需要确保绩效考核与其他工作顺利衔接，在绩效考核工作完成后，要执行相应的奖惩制度，公布考核结果，避免流于形式。国有企业需营造良好的考核氛围，在绩效考核中加入面谈形式，确保所有员工了解绩效管理的目标和作用，积极引导员工，将绩效考核的效果最大化。国有企业绩效考核中，要配合反馈机制和申诉制度，通过充分的信息沟通，改进绩效考核体系存在的不足，发挥绩效考核的指导作用。在绩效考核过程中，要避免出现模糊评价的现象，在设计指标时，及时完成归档和分级，制定完善的考核程序。
对于绩效考核工作，国有企业需要关注考核的具体内容，从多元视角出发，获取员工多方面的信息，保证绩效考核的全面性。绩效考核应包括自评、同事互评等内容，同时要了解员工在工作中遇到的难题，以发挥绩效考核的作用。国有企业管理人员在落实绩效考核方案时，要听取基层的建议，建立逐层沟通体系，找到绩效考核工作的关键，通过全方位考核方式，推动企业稳定发展。
综上所述，国有企业绩效考核需要经历较长周期，需提高员工对绩效考核的关注度，营造良好的工作氛围，创新绩效考核体系，解决国有企业人力资源管理中遇到的难题。国有企业绩效考核还需践行实践理论，通过科学的考核指标，配合相应的奖惩制度，提高所有员工的工作积极性，鼓励员工持续改进绩效，最终实现国有企业的发展目标。
（作者单位：贵州交通创业投资有限公司）
