■ 王 晋
中共中央、国务院印发的《新时期产业工人队伍建设改革方案》强调，产业工人是工人阶级中发挥支撑作用的主体力量，是创造社会财富的中坚力量，是创新驱动发展的骨干力量，是实施制造强国战略的有生力量。而产业工人的稳定是新时期产业工人队伍建设的前提和基础，是保持制造业高质量可持续发展的重要保障。
近年来，产业工人空心化的问题日趋严峻，尤其是制造业产业工人流失问题日益突出。根据国家统计局的数据，全国制造业城镇单位就业人员数自2013年开始，总体呈稳定下降的趋势，从2013年的5257.9万人下降到2020年的3805.5万人，七年间减少1452.4万人，平均每年减少207.5万人。而同期，租赁和商务服务业就业人数则呈稳定增长态势，全国租赁和商务服务业单位就业人员从2013年的421.9万增加到2020年的643.6万，七年间增加221.7万，平均每年增加31.7万。“年青人宁愿送外卖也不想进工厂”成为全社会普遍关注的话题。如何稳定产业工人队伍，让工厂留住年轻人成为新时代我国产业发展面临的重大课题。
稳定产业工人队伍，提高工人薪酬待遇、改善劳动条件等“硬指标”建设固然重要，但工作场所的制度性建设也不容忽视。毋庸置疑，通过提升薪酬福利、改善工厂硬件设施等对调动员工积极性、稳定职工队伍有立竿见影的效果，但受市场环境和企业经济绩效的制约，工人工资福利的改善提升不是无限度的，而是在一定时期是受限的、有条件的，甚至在某些时期还会出现停滞或倒退。而工厂内的制度环境建设则是可以持续挖掘的资源，是可以长期开发利用的“红利”。总体而言，以下三项制度在调动员工工作积极性、稳定员工队伍中具有最为显著的作用。
一、建立完善员工沟通机制
现代企业管理重在沟通，沟通是企业管理的核心和灵魂。员工沟通指企业管理方为实现管理目标，运用各种沟通工具和渠道，对员工进行信息、情感、思想等的交流与反馈的活动。加强员工沟通是提高人力资源管理效果的重要手段。有资料表明，企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的，如领导力不高、工作效率低、执行不力等都与沟通有关。反之，良好的员工沟通能有助于消除职工的不满情绪，提高工作效率，减少人员流失。尤其是疫情期间，人们比正常时期压力更大或更为不安，内部沟通不畅会导致效率低下、紧张和焦虑，从而对公司的业务产生负面影响。当前，在企业中员工沟通存在的问题主要表现为：企业缺乏民主作风，与员工进行主动沟通的意识不强；沟通机制不系统不全面，未将员工沟通纳入公司的正式管理内容，没有专门的部门负责，沟通的随意性较大；沟通渠道不畅通，沟通管道单一，互联网等信息技术没有充分应用。对此，一些全球知名的企业在实践中形成了不少成功的经验，某些经验做法还具备一定的推广价值，值得其他公司学习借鉴。
英特尔产品（成都）有限公司为了应对沟通问题，专门成立以一个部门——员工沟通部，由专人负责，通过对各种问题进行汇集总结，对沟通效果进行反馈评估。同时拓宽沟通渠道，通过新闻周刊、BBS、微信平台等多种途径进行各种沟通，及时发现问题，并积极为员工解决问题。在总经理的倡导下建立的“卞哥信箱”（时任成都工厂的总经理姓卞），成为了英特尔成都工厂一个集沟通、娱乐为一体的交流平台。这个公开的信箱由“卞哥”创建，以匿名、开放的形式由员工自由参与，不限于任何样式的问题，并明确规定无论任何问题，两周内必须回答。于是各种搞笑的问题来了，比如“卞哥，这么大了还没有找到女朋友怎么办？”“卞哥，脚上长冻疮了怎么办？”这时的“卞哥”则用幽默诙谐的语言应对各种各样的问题，并选取典型的案例发布在英特尔内部报纸“新闻周刊”上，成为全体员工用来消遣或讨论的内容。当然对于一些比较敏感和严肃的话题，“卞哥信箱”规定了一个原则，不打太极，必须明确回答“是” 或“不是”。
博世汽车部件（成都）有限公司注重通过定期会议向员工传递重要信息。公司每个月召开月度员工大会，定期更新公司战略、市场环境等重要信息，充分尊重员工的知情权，让员工知道自己处于一种什么样的内外部环境，增加员工的自主意识。公司还实施跨上级直接对话，让员工了解公司发展的任何信息，从最上面的管理层拿到很多信息。公司还建立了建议系统，鼓励员工向公司提出各种与生产和生活相关的建议，如优化流程或提高产品质量等的建议。并且设立建议奖金，一条一百元，月度最佳二百元，年度最佳上千，最高可达十五万欧元。
二、推行岗位轮换制度
“工作轮换”或叫“岗位轮换”概念在20世纪50年代被提出，是指管理方旨在提高员工的灵活性、积极性，并使员工保持对所在公司的兴趣和忠诚，而在整个工作过程中轮换雇员分配的工作的管理制度。岗位轮换制度能增加员工工作的灵活性，使员工对公司业务有更广泛的了解，减少对工作的枯燥感，缓解职业倦怠。对于管理方而言，通过岗位轮换也可以增加对员工职业技能和劳动优势的全面了解，有助于发掘灵活而知识渊博的劳动者。随着岗位轮换在日本企业大规模的应用和成功，此方式在欧美发达国家的组织管理中也得到了广泛应用。很多全球知名的公司如IBM、摩托罗拉、西门子、爱立信、华为等都已经在公司内部或跨国分公司之间建立了岗位轮换制度。
华为公司通过战略预备队制度实现员工和干部的有序流动。华为的战略预备队面向公司战略与业务发展，帮助公司快速构建战略能力、根据战略发展与业务变化主动调整队伍结构、应对业务波动进行人员战略储备。通过机制的运作，激发入队人员精气神，对准各部门业务需求，从实战出发使能入队员工的技能转换和能力提升，实现组织变革、业务调整、技能转型、人员梳理等各种场景下的“转人磨芯”和内部员工与干部的有序流动。尤其是，公司缩减的人员通过战略预备队的训战后，经过学习考试后，可以再从事新的工作岗位，从而避免大规模裁员，保障员工的就业稳定，保证公司的平稳过渡，起到了稳定器的作用。
成都伊藤洋华堂于2015年4月起推行通过员工自荐实现岗位轮换的制度。该公司为培养富有挑战精神的员工，鼓励员工不断去挑战、创新，为员工提供自我展示的平台。公司规定入社满一年以上、无年度记过的员工可以通过投递自荐信的方式参加竞聘，经过公司审核合格者，通过实习和公司任命就可以到新的自荐岗位工作，从而实现岗位轮换。例如，该公司史某某就是通过自荐由建设店店长室担当，轮换到商品本部食品商品小菜DB，得到了全面发展的机会。
三、打造完善的培训与晋升机制
岗位晋升机制关系到员工在一个企业的发展路线，良好的晋升机制可以激发职工的工作热情，调动其工作积极性，创造努力向上的组织氛围。而现实中，员工流失的重要因素就是企业缺乏晋升的通道，使其看不到未来的职业前景。而各类职业培训是提升员工职业技能素养，提高员工竞争力、促进职业发展的重要手段。
格力电器根据不同类别的岗位设置了不同的职业发展路径。公司为技术管理类员工设计了“专业、管理、综合发展”的职业发展路径，为一线员工设计了技能等级评定机制，并将评定结果应用于薪酬等重要的人事决策中，不断激发提升员工的专业技能素养。公司基于员工的决心、能力和业绩，营造公平公正的发展环境，建立了较为完善的职业发展通道。
东方电气深入贯彻中央人才工作会议精神，扎实推进总部及子公司人才队伍建设。公司开展各类培训，畅通员工职业发展通道，拓宽员工发展空间。2021 年，公司开展员工培训 65 项，参与员工达 122，777 人次。下属东方电机建立核心技术岗位“学习地图”，搭建青年训练营、技能人才训练队等练兵平台，技能人才技能水平快速提升；东方武核首次开展 TTT 内训师专项培训，选拔公司内部讲师；东方锅炉实施“业务、职业”双导师制度，构建新型人才培养模式，促进新员工快速成长和全面发展。
总之，新时期稳定产业工人队伍，需要待遇留人，也要制度稳心，通过认真学习借鉴国内外先进企业的经验做法，深入挖掘制度资源，真正建立起用人、留人的长效机制。 （作者系四川省社会科学院经济研究所副研究员）
