■ 郅广超
企业面临着工作任务紧促繁重、突出矛盾日益显露、复杂局面应接不暇等诸多问题。在“两项整改”的硬约束下，权力在瘦身、监督更健全，广大干部处于“不干怕问责、干多怕出事”的尬态和窘境，负面情绪相伴而生。从建设一流干部队伍来看，亟需用正向的激励来疏导干部的畏难情绪，激发干部的干事创业的火热激情。
一、存在的主要问题
一是硬约束多于正激励。各单位没有在干部管理相关制度中对激励措施进行具体规定，并刚性执行。随着从严管理干部成为常态，严管与激励不平衡性加大，约束要求趋多，正向激励较少。
二是激励方式雷同单一。部分单位观念未及时跟进，仅认为晋升职务、提高收入、岗位异动就是对于干部的正向激励，没有按照人本管理的理念对干部进行多元化的激励措施。
三是考核结果有失公允。在素质考核评价中权重的设置不尽合理。采用民主测评、个别谈话等评价方式对干部进行素质考评时，因评价人对测评对象知晓程度不高、评价能力不强、以及人际关系、感情影响等方面的因素，会导致干部测评结果出现偏差。
二、顶层设计的主要方向
一是把“新担当新作为”视为干部队伍的压舱石。按照好干部“20字标准”要求，选拔勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，打破论资排辈、人情关系等干部选拔方面存在的难题。敢于选拔一批敢担当、有能力，品德好的干部，把那些谈条件、唯利益、贴标签的干部换下来。选拔干部，认同行业核心价值观是基本要素，优良作风和政治品格是底线，彰显实绩是必要条件。按照“三个优先”原则选拔任用干部，优先从取得突出成绩的团队中选拔带头人、优先从单位发展高地选拔任用干部、优先从关键事件中考察和选拔干部。
二是把“新担当新作为”视为测量干部作风的温度计。在干部选拔任用中变“相马”为“赛马机制”。在现有的干部选拔使用和晋升管理的制度以及流程上，制定针对优秀干部的破格升级晋级制度。破格升级指符合条件的人员，可不受其现有个人职级限制，直接选拔任用到与其所担责任对应的岗位上;在其岗位对应的职级范围内，实现超出现有规则要求的个人职级破格提升。
三是把“新担当新作为”视为年轻干部成长的主渠道。对综合素质好的年轻干部要敢于压担子，使其在实践中增长才干;对有潜力的年轻干部，要放到基层、车间、艰苦地区磨炼品质，为其成长铺路;对有培养前途的优秀年轻干部要不拘一格大胆使用，在关键岗位上锻炼能力。通过政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀，不断激发干部职工干事创业热情。真正使考核结果与干部的选拔任用、评先评奖、治庸治懒、问责追责、能上能下等挂起钩来，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。
三、明确“能下”的措施路径
一是疏解“下”的渠道。干部能上能下的难点是“下”的问题，要重点围绕规范标准、方式和流程，有效解决干部能“下”问题作出规定，设定干部“下”的底线，推动干部能上能下的常态化和制度化。
二是明晰“下”的标准。应围绕加强日常监督管理、严格选任程序标准、坚持问题导向、从严从实履职尽责等方面细化干部“能下”的具体标准，对履行工作岗位职责过程中出现纪律不严、执行不力、不敢担当、作风不实、推诿扯皮等情形造成不良影响和后果的，应追究相关人员责任，并作为调整不胜任干部的具体依据。
三是严格“下”的方式。明确业绩不佳者“下”，多渠道了解和掌握干部在日常工作中的政治态度、品德操守、大局观念、工作能力等表现，实绩不佳者依照有关规定对其进行岗位调整;考核不称职者“下”。根据干部任期考核、年度考核的结果，对考核结果为不称职或连续两次基本称职的干部进行降职处理屡教不改者“下”。对于推进工作不力、廉洁自律方面存在问题、职工反映情况很多的干部，组织(人事)部门要及时进行诫勉谈话和跟踪管理，对于没有及时认真整改和整改效果不明显的，应作出组织处理。不能履职者“下”。干部出现健康问题，正常工作不能坚持工作一年以上的，组织(人事)部门应及时调整其工作岗位。
四是温馨“下”的流程。虽然干部“下”的渠道有多种，但每种“下”的方式都有具体的条件、情形、程序和要求，干部符合“下”的任何一种渠道，都要严格按照组织程序进行调整。凡是“下”的干部，组织(人事)部门应进行调查核实，认真听取职工反映、特别是听取班子成员、直接下属等相关人员及本人意见，在综合评判的基础上提出调整建议，提交上级党委(组)研究同意后作出调整决定。组织(人事)部门及时安排领导人员与被调整干部谈话，进行思想疏导。对“下”的干部进行动态跟踪管理，鼓励他们将调整后的岗位视作新起点，在新岗位上重新起步、有所作为。
四、建立“差异化”的考核评价体系
一是按照“市场开拓增长”原则。对经营管理型干部的岗位履职和业绩贡献进行重点考核，主要适用于市场营销、多元化企业干部，突出市场开拓、经营业绩等KPI指标。
二是按照“鼓励创新创造”原则。对科技创新型干部的创造能力和创新成果进行重点考核，主要适用于技术中心等研发型干部，突出产品创新、新工艺优化。
三是按照“注重技术应用”原则。对先进技术应用、攻克重点难点技术能力及贡献进行重点考核，主要适用于设备管理、信息化建设等干部，突出技术升级、数字化运用。
四是按照“厚植管理优势”原则。对基础管理、制度规范、保障支撑的能力和匹配度进行重点考核，主要适用于非业务流程型干部，突出管理强企、人才队伍培养等。
通过以上举措进一步落实中央印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》的要求，针对在干部激励方面存在的若干问题，从“用人导向、干部考评、容错纠错”等方面，树立鲜明的用人导向，完善干部能上能下机制，强化考核结果运用，进一步激发干部主动作为、开拓创新的积极性。
(作者系河南中烟黄金叶生产制造中心人力资源部人事管理员，经济师、政工师、高级人力资源管理师)
