■ 王国杰 陶亮 田伯韬
随着《社会保险法》、《劳动合同法》等法律的颁布实施，用工单位、广大劳动者的参保意识、维权意识较之前相比，发生了翻天覆地的变化。从参保者角度来看，连续十几年退休人员调整退休待遇，大家在日常生活中，从身边人身上感受到了职工社会保险特别是企业养老保险带来的好处，为晚年有质量的生活提供了保障。从用工单位角度来看，工伤保险等险种为企业的发展发挥着保驾护航的作用。但是，通过走访辖区用工单位，发现也存在诸如职工不愿参保、不愿在工作地参保以及单位不愿自己参保，在劳务派遣公司参保等情况，给辖区扩面、核定带来了一些影响。为规范用工单位行为，构建和谐劳资关系，维护社保基金安全，湖北襄阳东津社保办事处深入辖区单位调研走访，了解收集参保问题，并提出相关对策建议。
一、 低保家庭成员的参保问题
(一)问题描述。在辖区某参保单位走访时，单位人力资源部提出一个问题：单位厨师张某某在单位上班几个月了，工作踏实认真，表现很好，但就是在参加社会保险的问题上不配合，以自己有居民养老、医疗为由，不愿意从单位参加职工保险。我单位经多次沟通发现，张某某是农村低保对象，一家人在享受农村低保待遇，父母身体不好，经常住院，如果其参加职工社保后，整个家庭的低保待遇都将取消，父母住院免起伏线、医疗救助等待遇都不能享受。
(二)造成的影响。职工不参保，单位面临较大风险，如果该职工在工作时发生烫伤等工伤、工亡事故，费用需单位承担。单位如果严格按照法律法规执行，即职工不愿与用工单位签定劳动合同，不愿参加社会保险即辞退职工，那么会造成多方面的问题。一是人员的流失，影响单位正常生产经营;二是青壮年劳动力想工作但没有岗位，影响社会稳定，影响脱贫攻坚成果。同时对于职工本人来说，为了家庭成员享受低保待遇而放弃参加职工社保，这种做法导致他们未来的生活质量得不到提升，形成“贫二代、贫三代”的局面。
(三)相关政策。以上类型的人员不在少数，为此，我们通过走访民政、医保等部门，就低保家庭的认定、享受待遇等方面的政策进行了深入了解。
1.低保家庭的确认。根据《市人民政府办公室关于调整社会救助标准的通知》襄政协发[2020]10号文件规定，今年城市低保标准为690元/月，农村低保标准为490元/月，即家庭成员的月均收入低于490元的农村家庭、家庭成员的月均收入低于690元的城市家庭即可认定为低保家庭，家庭成员可享受低保待遇。
2. 基本待遇。一是低保待遇。农村家庭享受按照实际人均收入与490元差额补助，城市家庭则按690元标准享受差额补助。二是基本医疗待遇。按正常参加居保的人员享受住院医疗报销待遇后，低保人员还可享受住院免起伏线、一个结算年度内，个人自付在12000元以内，可享受不超过7000元的医疗救助;个人自付费用在12000元以上的，可享受50000元以内的医疗救助。
3. 低保家庭待遇的取消。据民政部门工作人员介绍，低保家庭的认定与取消是时时监控、按月确定，主要措施：一是个人承诺，当家庭收入超过享受低保条件时主动申报;二是大数据比对，其中一项即家庭成员参加社保的情况，低保家庭成员如果有一人参加职工社保，次月即取消该家庭的低保待遇;三是依托社区，开展入户调查，及时掌握低保家庭的收入情况。就目前来看，主要的措施是通过大数据来比对、审核低保家庭的条件。
(四)问题分析及建议。职工张某某就业后因未参加职工社保，家人可继续享受低保待遇，一旦参保即取消享受资格，在收入相同的情况下是两种不同的结果，导致职工不愿意参保。单凭在单位参加社保即取消资格不合理，有些职工在单位上班工资在1500—2000元之间，公司按最低标准2880元为其缴纳社会保险费，如果在城市一个四口之家，夫妻2人月收入共计4000元，人均月工资也只有667元，低于城市低保标准，仍属于可享受低保待遇的范围。
建议：一是对低保家庭的收入情况采用多种方式综合判断，家庭成员参加职工社保后此类家庭可作为重点排查对象，但不能据此直接取消低保待遇;二是鼓励农村低保家庭成员外出就业、务工，对于外出打工并参加社保的贫困家庭给予奖励，家庭成员可延期半年或一年继续享受低保待遇，待家庭收入稳定后再取消其低保待遇，巩固脱贫攻坚成果。
通过多措并举，确保生活困难人员能正常享受国家的福利待遇，收入稳定，经济独立的家庭不钻空子，自觉主动把资源让给更需要帮助的人。
二、不愿在工作地参保的问题
(一)问题描述。某集团公司员工，因工作需要，现调至襄阳工作，人事关系、工资关系都已转至襄阳公司，但职工不愿意在工作地襄阳参保，坚持要求在家庭所在地原公司参保。原因：一是家庭所在地后期退休待遇好;二是孩子上学等，须要提供父母在本地参加社保的证明;三是生病住院方面，如果在襄阳参保，日常住院待遇仅限于襄阳(如转诊异地或办理异地居住报销比例较低)，家人都在外地照顾不方便，社保卡的个人账户在居住地使用受限。
(二)造成的影响。一是待遇受影响。因职工签定劳动合同与交纳社保的单位不同，造成职工在享受待遇时产生纠纷，发生工伤、抑或是突发疾病要住院时，因未在本地参保，入院影响报销比例;二是财务对接繁琐。社会保险的个人部分是由公司代扣代缴，因职工工资发放地与参保地不一致，造成正常发放工资的人员没有参保，在单位参保缴纳社保费的人不在本单位发工资，财务在报税环节要花费大量的时间去做解释工作。
(三)相关政策。
1、退休费计算公式：
养老金的组成=基础养老金+个人账户养老金
基础养老金=(本人退休时上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%。“本人退休时上年度在岗职工月平均工资”城市经济越发达，在岗职工月均工资越高。
2、医保报销待遇。根据襄政办发[2018]37号文件第十四条关于报销比例之规定，在统筹区内定点医院住院符合报销规定的费用，一级及以下医院报销92%，二级医院报销90%，三级医院报销82%。办理了异地居住登记备案、市外转诊和临时外出急救住院并登记备案的，符合规定的住院费用报销75%，省外的支付70%，未按规定办理转诊、备案手续及其它原因在参保地以外医疗机构住院的支付60%。
(四)问题分析及建议。职工不愿将社保关系从经济水平高的城市转至低水平的城市是为日后的退休待遇考虑，2021年即将省级统筹，经过几年过渡，到2028年全湖北省退休人员计算待遇的公式、引用的社平工资可统一，在湖北省内参加企业养老保险可实现参保、核定、缴费、待遇计算统一标准，这一问题迎刃而解，但跨省人员还会存在这一问题。
孩子上学要提供父母在本地参加社保的证明，目的是为了防止好地区好学校扎堆，避免抢占、瓜分好的教育资源。
目前在参保地以外的城市住院需先开转诊证明，后期在报销待遇方面也比在本地医院住院低，社保卡(医保的个人账户)在外地也不能使用，造成职工不愿在家庭所在地以外的工作地参保。为此，笔者建议：
一是严格执行相关法律法规，必须在用工地参加社会保险，原社保关系可不转移，退休前集中转移合并。
二是孩子上学按居住地划片即可，可以利用大数据，调取父母的房产情况、租房合同、户口等信息。同时加强教育改革，确保每个城市、每个区教育资源水平均衡，每个孩子都有平等选择好学校的权利。
三是建议到外地、与襄阳市同级别医院就医时，网上转诊，报销待遇与参保地同级别医院保持同等报销比例，超过本地最高级别医院，三甲及以上的医院，报销比例上可略低，以此更好的引导参保者合理使用医疗资源，小病不上大医院。
四是充分发挥社保卡的身份凭证、信息记录、自助查询、就医结算、缴费和领取待遇、金融支付等六大功能，建议参照社保卡的金融功能，可跨城市、跨行消费，实现全国范围内自由使用医保个人账户，以此更好的方便参保者，更好发挥社会保障卡的作用。
三、职工从劳务派遣公司参保的问题
劳务派遣作为一种新型的用工方式为服务用人单位、促进经济发展发挥了积极的作用，但其本身的存在也引发了一些问题。
(一)问题描述。因东津是新区，机关事业单位聘用人员较多，这些人员大多数在劳动派遣公司参保，还有一些企业，为了省事，将人员全部放至派遣公司，经过走访了解，公司主要是出于规避风险，或是为了腾出更多时间抓生产经营，减少处理劳动争议等事情花费的时间。职工的招用、工资的发放、日常管理等等都由单位管理，单把职工社保工作，包括增减员、年度工资申报、月缴费全部放在派遗公司。
(二)造成的影响。一是工伤保险费率的确定问题。工伤保险的费率根据行业的风险程度来确定，一共分八个档次，从0.2%—1.9%，目前劳务派遣公司代理的人员放置在一个社保户参保，这里面的人员有办公室工作人员、有室外工作者，也有高危行业的人群，在确定工伤保险费率时没明确的规定，导致费率偏高或偏低，有失公平;二是疫情期间享受社保政策减免较混乱。劳务派遣公司是企业，按政策享受疫情社保减免，但在派遣公司参保的职工身份多，有企业职工，也有机关事业单位的聘用人员，按照相关政策规定，机关事业单位的职工不管何种身份均不能享受减免政策。从7月份开始，只有中小微企业可享受减免，民办非企业、社会团体、大型企业不再享受减免，那么，这些类型的单位会不会借此机会把人员放置劳务派遣公司参保?三是管理费的问题。机关事业单位聘用人员从派遣公司参保，每月要按人头给派遣公司管理费用，这些费用是否该花?四是参保人员的扩面、核定问题。目前大部分企业的参保意识，责任感较强，积极主动为职工参加社保，但也有部分企业法人为了追求利益最大化，同时逃避相关部门的检查，把管理人员或业务骨干挑几个人放到派遣公司参保，混水摸鱼，以达到不全员参保，不如实申报缴费基数的目的，职工的合法权益得不到保障;五是参保地的确定问题。目前存在襄城区的职工在襄州区劳务派遣公司参保的现象，造成本辖区的参保职工流失，影响扩面和核定额，甚至有的两个区之间的核定政策、执行的社平工资、社保核定的保底封顶数都不一样，影响职工的待遇。比如，派遣到武汉上班的职工在襄阳参保。
(三)相关政策。《劳务派遣暂行规定》第三条之规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。第四条：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。第十条：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。第十八条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
(四)问题分析及建议。一是图省事。劳务派遣人员发生工伤、劳务纠纷时，由派遣公司去处理，用人单位协助即可，为此，很多单位为图省事将所有人员都通过派遣公司参保。二是利益输送，每月有管理费用;三是逃避检查，未全员参保、未如实申报缴费基数，派遣到大城市在小城市参保，节约成本;四是相关部门监管缺失。
几点建议：一是监管部门严格履职，按照相关法津法规对派遣人员、企业进行检查，派遣人员是否符合“三性”的要求，数量是否在10%以下。二是派遣公司和用人单位积极配后相关部门的检查，如实给职工申报缴费基数，在派遣地为职工参加社保。三是将劳务派遣公司及用工单位执行《劳务派遣暂行规定》等法律法规情况纳入评信考核。
(作者：王国杰、陶亮为湖北襄阳市东津社保办事处主任、副主任;田伯韬为湖北襄阳市人社局社保基金监督科科长)
