■ 庆玲
电子商务、智能制造、平台经济、“互联网+”等新业态因为比传统产业更具开放性、兼容性、产业融合性、市场灵活性等特点，产业发展迅速。新业态的繁荣铸就了就业规模的崛起，相比传统制造业、传统服务业等，新业态的就业发展增速明显。新业态就业人员又称灵活就业人员，实际上就是传统劳动就业分类中的非正规性就业，因其就业门槛低、自由自主、机制灵活、进退方便，有利于吸收各种择业取向的人积极参与尝试，是一种重要的就业方式，在促进新产业发展、劳动力结构调整中皆发挥着重要的作用。新冠疫情爆发至今，新业态就业比重显著上升。通过这次疫情可以看出，新业态企业、新业态从业人员在我国经济发展、社会生活服务、保持社会稳定中的价值和贡献越来越大，为实现“六稳”、“六保”目标作出了不可磨灭的贡献。
然而，如何完善劳动与社会保障制度，护航新业态健康发展是一个亟待解决的问题。例如，在缴纳保险方面，有的平台网约车认为自己和新业态就业人员是信息居间服务关系，只是新业态从业人员和消费者的居间人，不存在用工关系;有的快递、网红平台和雇主认为新业态从业人员工作工时不等、且存在多处兼职现象，这样的特殊用工关系，企业和雇主不应为其缴纳社保费用;有的新业态就业人员只购买了城乡居民基本养老保险和城镇居民基本医疗保险，其保障范围只有养老保险和医疗保险，没工伤保险和失业保险;有的平台虽然给新业态就业人员购买了商业意外险，但保险理赔渠道不畅、保障较低......如此种种,问题繁多。由于现行劳动与社会保障制度的滞后和缺失，导致新业态就业风险可控性低，演变成事后纠纷的可能性高，影响了用人单位和就业人员关系的和谐和社会的稳定发展。
一、新业态就业问题面临的困境
目前，我国的劳动与社保制度已经基本覆盖城乡劳动者，但由于多种因素，促进新业态就业人员的全面保障还面临一定挑战和困难。新业态就业的蓬勃发展对劳动与社会保障工作提出了新课题。新业态就业的特点，造就了其劳动用工模式的不可持续性和不稳定性的弊端，进而导致了新业态企业新业态就业人员劳动与社会保障法律制度保护欠缺，现实的表现为：
(一)新业态企业营运风险较大，影响企业稳定性。多数新业态企业的日常营运和业务发展主要靠风险投资，缺少成熟的盈利路径或商业模式，投资中断后，企业倒闭风险大。即便顺利引入了风险投资，但同业竞争激烈、用工压力大、破产风险高。
(二)新业态从业人员自身稳定性差，影响用工关系稳定性。新业态就业人员可自主决定工作任务、工作时间，尤其对网络客户的高依赖度、底薪加提成的工资结构、一人多业兼职现象普遍等特点，导致该群体普遍面临收入和客户不稳定的隐患。这样的现实情况，使新业态企业用工缺乏保障性、新业态就业人员职业发展缺乏持续性。
(三)新业态就业模式的多且杂，影响制度监管的实效性。劳动用工不符合现有劳动关系主体的认定标准，平台组织的分散、隐蔽及相对不固定的工作场所，工作时间不稳定，就业人员维权理念的缺失......致使劳动监察部门监管难、执法难，劳动争议解决机构化解纠纷难，其他政府相关部门管理难，降低了劳动与社会保障措施落实的实效性。
(四)新业态运行形态的活跃性，影响制度的适应性。伴随着平台经济、共享经济的繁荣，新业态就业的蓬勃发展，就业工作方式和用工方式也更加多元灵活，传统的劳动关系界定原则和现行的社会保障模式已不能很好的回应新变化。就业人员由于不受劳动法关于工作时间、地点、条件的限制，企业平台不承担雇主责任，就业人员权益保障缺少制度执行，此类特殊的劳动关系面临着劳动与社会保障制度保护的缺失。
二、完善劳动与社会保障制度，护航新业态的途径
就业是最大的民生，也是经济发展的重中之重。为此，改革、完善现行劳动与社会保障制度体系，是促进新业态健康发展、切实保障民生工作、化解社会矛盾风险的内在要求。
(一)建立健全劳动关系协商机制。
具体而言，首先应大力发挥行业协会等社会组织的积极主导作用，推动新业态行业协会制定行业用工标准，规范行业劳动定额标准和行业性集体活动等，用行业自律来规范劳动用工、协调市场运作机制、保护新业态企业健康发展;其次应充分发挥工会组织在新业态就业、劳动关系调整中的纽带作用，成立多种形式的就业人员工会组织，提高工会组建率，加强工会对劳动者的代表性和对非正规就业、灵活就业、新就业劳动者权益的维护，探索研究建立“互联网+法律新服务模式”;再次应多方协同，多元自理，充分发挥政府行政部门在新业态就业劳动关系调整过程中的有为作用，加强劳动用工监测和形势研判，切实兜住构建就业与和谐劳动关系的底线。
(二)加强劳动保障和监察工作。
劳动保障监察和劳动争议仲裁是保护企业健康发展、维护劳动者合法权益、促进企业良性成长的有效机制。目前新业态就业及劳动用工矛盾突出，相关部门应顺应发展形势，创新工作模式，加强就业、劳动用工的劳动日常指导、巡视、监察，协助新业态企业防范法律风险，维护劳动者权益。
(三)加强劳动纠纷化解工作。
要规范新业态就业、劳动用工纠纷的调解、仲裁、诉讼机制，拓宽劳动争议调解仲裁范围，畅通就业人员的权益维护和救济渠道，探索建立联动监察和仲裁模式试点，切实维护新业态就业人员的合法权益。
(四)加大新业态就业、用工的调研力度，尽快完成相关制度的修改与衔接。
中国目前与劳动者权益保障相关的法律、法规、制度，基本都建立在劳动合同或者正式的劳动关系基础之上，需要依托用人单位。这与新业态中广泛存在的非正规就业、灵活就业和新就业的情况很不相同，因此，这类用人主体和劳动者想直接套用现行劳动与社会保障制度是有难度的。用工制度法律规定的不全面性，劳动关系认定标准的不统一性和权益保障的不畅通是制约新业态企业稳定发展和新业态就业人员劳动保障的法律瓶颈和问题。例如，社会保险、养老保险与医疗保险等一般都是以劳动合同为基础，对雇员与雇主都有一定的要求，需要按照劳动者的收入水平进行缴费和按缴纳数额抵税。而非正规就业、新就业劳动者的劳动关系比较松散，实际用工人数、收入水平不易跟踪且很难准确衡量，不一定具备参与社会保险、养老保险与医疗保险等的基本条件和纳税抵扣。此外，不同地区在劳动者权益保障的规定和实施上也存在一定的差异性，新业态下劳动者就业和用工具有灵活性、流动性，这类劳动者极易在不同地区间更换或者从事工作，劳动者权益保障的区域差异性会使得权益保障的难度加大。
在经济增速放缓的情况下，我国就业局势总体平稳、稳中有进，不仅有力支撑了经济发展基本面，保障和改善了民生，也对维护改革发展稳定大局发挥了重要作用。取得成绩的同时必须看到，我国依然是世界上人口和劳动力最多的发展中国家，解决就业问题具有长期性、艰巨性、复杂性。劳动关系的和谐是社会和谐稳定的基础，是摆在我们面前突出的问题。回应新业态就业、用工关系的特点和发展趋势，完善相关劳动与社会保障制度才是解决上述矛盾的关键。
(作者系中共四川省委党校四川行政学院法学教研部副教授)
