■ 海书静
企业文化是企业持续健康发展的强大内在驱动力。特别是国有资本并购民营企业后，不仅仅牵扯到资产的重组，员工身份角色的转换，更是一种企业价值、企业使命、企业责任的转换。因此在企业转型期间，企业文化如何融合，如何进行科学建设、合理改革、开拓创新，助推企业持续、健康、快速的发展，是一个重要的课题。
一、认清体制差异，明晰民企转型国企的文化定势导向
国有企业组织的结构完整，有严密的办事流程和向下级对口的部门组织结构，它反映的是一种上下级的行政关系与制度的文化导向。而民营企业特别是家族类的民营企业，能够做到自主决策，经营比较灵活，组织反映较快，反映的是市场竞争体制下的文化导向。
体制的不同，导致了企业精神的追求导向不同。如在国有企业与民营企业精神层面上的差异中，国有企业在追求企业发展的同时，更多的把国家的利益、为国家做贡献作为企业的精神追求，强调员工对国家的无私的爱和奉献，企业体现出更多的社会责任和社会使命。民营企业直接着眼于企业的追求和员工的个人感知，强调精神和追求对企业和员工的现实意义，更明显的是在诉求企业和员工价值。
体制的不同，导致了员工行为导向不同。国有企业的员工，薪酬、住房、子女教育社会保障等方面待遇相对稳定，他们大多数习惯了在国企的工作方式，它们会展现出更多的对企业的忠诚。而在自我发展和个人创新上的表现较少，员工的执行力相对较弱。民营企业在员工自我发展和个人创新上大都建立了诱人的激励制度，所以员工会展现出组织遵从自我发展和个人创新行为，员工之间的竞争行为明显。
体制的不同，企业家对企业经营与未来发展的思维导向也不同。国有企业的企业家就是国有企业的经营者，他们主要是以主管部门任命为主要选拔方式，导致了大多数国有企业经营者过分重视主管部门的意图和导向，而未必关注企业自身的成长和发展，更不能为国有企业的长远发展奠定深厚稳定的文化基础。而民营企业家们大多数是白手起家，艰苦创业，为民营企业的快速发展注入了必须的文化基因，民营企业的企业文化由此而深深地烙上了创始者个性与思想的印记，若企业家推崇狼性文化，那么下面的管理人员甚至一线员工就会充满一种狼性的行为规范，约束并推动企业不断的创新。
二、回归价值核心，突破民企转型国企的文化融合难点
企业文化是什么?正如松下幸之助所说：企业即人。企业与人一样有自己的头脑和主见，有自己的性格和喜好，更有自己的追求和坚持。而这一切就是企业的灵魂，也就是企业文化，其核心就是企业的价值观。无论国有企业或民用企业，价值观的不同，造就企业精神面貌和发展个性的各异。而让民企向国企转型，其灵魂中的核心价值观也必须转型， 这是转型的重点，也是融合的难点。
一是企业精神理念的转型融合问题。企业文化建设倡导的企业精神、经营理念一旦形成并成为全体员工的群体意识,就会转化成员工的自觉性、主动性和创造性,形成推动企业发展的强大动力和无尽源泉。国有企业中企业家只是管理者而不是所有者，因此国有企业和国有企业家并没有完全按照市场内在规律行事，也就失去了企业文化中的核心——企业家的个性，这样的企业也就不会真正形成自己独特的核心价值观。民营企业文化推崇的是个性鲜明的老板文化，企业经营灵活、家长制专权和人治式管理模式与国有企业管理模式格格不入。因此，民企若向国有企业进行转型，让本来为两股车道上行进的火车合并为一列，即让不同认知的文化理念与精神相融合，碰撞的机会肯定会大于融合的机会，这是在转型过程中必须提前考虑到的问题。
二是对文化内核再造的认知问题。对于转型企业来讲，是一种价值观向另一种价值观融合，实质上就是一次文化的再造，其核心就是提炼与确立企业新的文化理念。而创建一个符合民企向国企转型实际、 提升企业形象、满足企业发展战略、具有时代气息、企业特色、健康向上并为广大员工普遍认同的企业文化体系，这一方面需要长时间的磨合，需要转型民企员工在国有管理模式之下进行教育培训，获得对新体制企业文化的认知，从而使员工很快融入新的管理体制。否则即使是民企已经转型为国有企业了，但文化的迟滞，就会出现“面和心不和”的后果，两种文化不但没有形成合力，反而会形成了张力，其后果都是大家不愿意看到的。
三是转型民企的文化精髓继承问题。目前国有企业转型重组为民企的时候是国家所倡导和支持的，相对来说大家都会接受。相反，民企转型为国企时，大家关注和担心就比较多一些。这是因为民企转型重组为国企后，大家担心整合后的民企会失去文化中原有的竞争锐气和市场活力。因为国有企业管理体制下有可能会出现不在意民营企业文化中的精髓部分并吸收利用，而很有可能按照自己的体制和规律办事，可能会抛弃民营企业文化中起优势作用的灵活激励机制、决策的全面高效、用工方式的不拘一格，还有就是工资的“一分奉献，一份收获”等，而套用国有企业的框架来约束企业。这样的转型，若民企进入的是垄断性企业还行，尽管失去了民营企业文化中的锐气和活力，但会得到工作的稳定和制度的规范，员工也是拥护的。但对属于充分市场竞争的行业来说，一旦转型为国有体制下的企业，四平八稳的运行、较长时间的决策，这样的文化整合会导致转型成为国企的民企效率低下甚至失败。
三、创新文化理念，选好民企转型国企的文化融合路径
企业作为一种以人与人的组合为基础的经营活动主体，其经营行为必然最终都要人格化。那么企业制度的创新、企业经营战略的创新，最终都必然会体现在人的价值理念中，并以企业文化的形式表现出来。因此，对于转型期间企业文化融合，我们不能简单盲目的合二为一，而应该辩证的分析利用，以创新的新思维新路径，优化转型之后的新企业文化。
一是尊重民营企业的现有文化。创新的基础是要尊重原来的文化，民营企业之所以存在，说明民企的文化有其积极性的一面。民营企业能转型为国有企业，一般都是所在地区本行业做得比较好的企业。在企业文化上虽然难免有较大比例的功利主义色彩，但是绝非一无是处，不能全盘否定。作为转型后国有体制的管理者，要抱着实事求是的精神，以严肃、认真、开放的心态去审视民营企业的文化内涵，审视并认同这些民营企业企业文化背后正能量的故事。通过这种尊重与真诚的交流以及对企业文化重新梳理，把企业文化的转折点，新思路、新概念及时传达灌输至每个员工，让员工紧紧围绕在企业周围，保证企业健康稳定的走转型之路。
二、从重要制度创新入手，轻重有序，不能操之过急。作为企业文化的组成部分，企业制度文化的推行，是员工最能直观地感受到的文化行为。因此要使原来的民企文化转型为新的国有企业文化，较好的路径就是先从制度创新转型开始并逐步展开，重点对企业的风险管理、财务管理、新领导人事的任命、否决指标制定等直接影响企业成败的制度进行完善并结合转型实际进行创新，让员工在制度的落实中有一个思想转换的过程，期间要对民企中一些优秀的文化成分要加以继承和发扬，而不是“孩子和洗澡水”一起倒掉。 如果对民企的管理文化模式全盘摒弃，会造成民企整体的管理不稳定和员工抵触，对转型过程十分不利。
三是转型国企文化要有机结合企业党建工作。加强和改进民营转型为国企后的企业文化，党建思想政治工作是少不了的一项重要工作。企业各级党组织的重要任务，也是企业改革发展稳定的现实需要，是与企业文化内容殊途同归，企业文化不管如何去创新，最终的落脚点也是与企业的党建思想政治工作、精神文明建设与企业管理相融共进。因此，转型落实的好不好，就是要看新的企业文化与党的各项工作内容和要求是否融会贯通到企业生产经营实践活动中去，与企业管理、经营工作有机地结合起来，增强员工在管理中的主体地位，有利于调动和发挥员工在企业管理中的积极性，这一路径是新企业文化有活力的明证。
