■ 辛显齐 李丛波
内容提要：企业在高速发展的过程中，人力资源常常无法满足其发展的需要，主要表现在企业缺少合理、高效的人力资源储备。因此，建立与企业总的宏观发展战略相吻合的战略性人力资源储备是解决其人才短缺的一条根本途径。就煤炭企业来说，近年来，煤炭的需求量逐年增长，给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。在这个时期，煤炭企业一定要抓住机遇，调整优化产品结构与产品方向，坚持企业体制改革与管理创新，实现煤炭企业低成本扩张，增强企业的综合竞争力。而实现这一目标的关键是要拥有掌握专业技能，从事管理和操作的人才，即拥有高质量的人力资源和一个运作发展良好的人力资源管理系统。
战略性人才储备为煤炭企业的长远发展战略服务，它服从和服务于企业的长远发展，将人才储备作为企业人才发展的战略问题看待，实质上是从企业未来的发展目标出发, 对企业人才现状进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过储备人才，使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动企业发展，以获得竞争优势。因此，企业应该进行战略性人力资源储备的思考，未雨绸缪，防患于未然，以保持人力资源的相对稳定，应对可能出现的人才危机。
一、企业战略性人力资源储备的重要性
所谓战略性人力资源储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人力资源招聘、培训、技能大赛和岗位培养锻炼，使得人力资源数量和结构能够满足企业扩张的要求。人力资源储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自已的快速成长拖死。随着煤炭企业快速发展，市场竞争的不断加剧，对人力资源在专业理论知识、从业经验等方面的要求有了根本性的转变和更高的要求。要满足深层次发展需求，煤炭企业必须转变观念，建立战略性人力资源储备机制，培养和造就一批适应市场、适应发展、适应形势的有用人才。煤炭企业建立战略性人力资源储备，其重要性及意义在于：
(一)立战略性人力资源储备，一方面可以有效地预防煤炭企业员工流失并补充后备力量。另一方面可以从容应对未来企业发展对人才的需求，解除煤炭企业发展的后顾之忧。
(二)建立战略性人力资源储备，能提高煤炭企业内部招聘效率，降低招聘成本，控制人力资源风险。
(三)建立战略性人力资源储备，有利于扩大煤炭企业人才资源库存量，改善其人力资源结构，保持员工队伍的稳定，增强储备人才的忠诚度和归属感。实行战略性人力资源储备能够把员工自身发展同煤炭企业发展更好地紧密结合起来，为员工的职业生涯发展指明了一条通道。
(四)建立战略性人力资源储备，有利于煤炭企业制定长期发展规划。战略性人力资源储备关系到煤炭企业未来的可持续发展。没有战略性人力资源储备，煤炭企业难以形成合理的人才梯队，难以做大做强。只有把人力资源的开发与储备当作煤炭企业可持续发展的重要手段，才能适应市场发展和竞争的需要。
二、建立企业战略性人力资源储备的要点
为改善煤炭企业人力资源结构，满足其长远发展需要，煤炭企业必须加强战略性人力资源储备，通过系统的有预见性的招聘、技能大赛、岗位锻炼、考核、培训、测评等形式建立战略性人力资源储备库，促进其健康、快速、持续发展。
(一)制定人力资源储备规划模块。
煤炭企业应根据各部门发展战略目标和业务拓展情况，提出长期人力资源需求计划。人力资源部将各部门和各单位长期人力资源需求计划进行归类、汇总，在对现有人员数量和文化、年龄、专业结构分析的基础上，结合往年人员招聘及使用情况，制定次年人力资源储备规划，决定什么时候需要多少人员、需要什么样的人。在人力资源储备规划中明确哪些职位、岗位和哪类人员需进行人力资源储备、什么时候开始进行人力资源储备、人力资源储备数量多少等。煤炭企业的人力资源储备规划用来识别已经具备条件和具有培养前途的候选人，其模块为员工竞争领导岗位做好了前期准备。业绩突出的员工在工作、成长的主要环节会受到关注和指导，为将来能够担当起更高一级领导角色做好了准备。
(二)进行前瞻性的人力资源招聘、培训、培养。
煤炭企业可以通过常规的招聘会等途径建立人力资源信息库，及时补充人员，保证关键性岗位有适度的力量储备。同时，需要对人员进行不断的系统的培训。人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取请进来、走出去等多种培训方式对各个层次的员工进行知识的完善、更新和思想的调整、解放。进入2018年以来，良庄矿业公司先后组织中高层管理人员赴河北峰峰集团新三矿和牛儿庄矿学习，集体参观枣庄集团蒋庄矿、高庄矿和付村矿，使广大中高层管理干部开阔了视野，增长了见识，迸发了创新、创业的豪情壮志。近年来，该公司还陆续开展了贯穿于全年，全员参与的职工技能大赛活动，按照“公司搭台、专业组织、单位练兵”原则，经过宣传发动、学习练兵、预赛选拔、决赛实施，让职工在技术比武中真实比拼、磨练本领、增长技艺，充分发挥了技术大赛舞台的作用，达到了调动职工学技术、学业务的积极性、主动性的目的，也为发现各类人才提供了平广阔平台。
(三)科学选拔任用储备人员。
煤炭企业要重视储备人员的培养与使用，做到公开、公平，公正和科学性，保持制度的一致性和连贯性，防止“人不能尽其才，才不能尽其用”现象。为促进储备人员健康快速成长，向储备人员提供一个展示才能的舞台，使其更快地进入岗位角色。近年来，良庄矿业公司在各采掘、辅助区队均推行了助理制，专门设立助理技术员职位，为并根据发展的实际需要，采取科学的人才测评系统适时从战略性人力资源储备库中选拔优秀人员担任助理职务，按照个人意向、专业对口、单位推荐相结合的原则，合理分派到各基层区队部门进行1-3年的助理岗位锻炼。在这一过程中，由所在用人部门正职负责助理的培养，授权、有目的地压担子，使其得到有效的锻炼，并对助理实行定期考察、动态管理，通过工作轮换、职位升降、经验交流，建立了合理的储备人员流动机制。
三、建立企业战略性人力储备的运作策略
(一)培养复合型人才。
人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。2019年以来，良庄矿业公司对从事现金出纳、银行出纳、票据保管员等要害岗位的财务人员，以从事其他会计岗位的形式，实行了强制休假制度，及时发现和有效预防各类违规违纪案件的发生，使从事财务要害岗位的员工能够抽出时间来学习和熟悉其他岗位的工作，为全面掌握财务知识打下良好基础。其次，培养管理人员。对于中高级管理干部来说，应当具有对业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力。而培养这些能力，显然只在某一部门内做自下而上的纵向晋升是远远不够的。基于此，2018年以来，良庄矿业公司结合矿井实际，不断探索尝试中高层管理人员在不同部门间的横向移动，例如专业副总工程师之间的横向移动、中层管理干部跨专业的横向移动等等一系列新举措的实施，使这些中高级管理者开阔了眼界，扩大了知识面，并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触。
(二)确定人才储备的提前量。
人才储备提前量的确定，主要是按经济结构调整要求，根据企业经济发展趋势，预测确定企业未来发展的人才需求，以保证企业未来发展的相关人才。要想使所需人才及时到位，就要在使用前对人才的数量、质量现状的分析，对企业员工状况进行调查，明确企业现有人才存量数据与现有人才的学历、职称状况知识结构、能力水平等，科学预算人才储备的提前量，在人才使用前进行预期引进和培训。进入2018年以来，良庄矿业公司在对全公司员工进行全面调查摸底后，根据摸底情况，针对部分中层管理人员创新管理能力不够高，部分中层，尤其是从事井下工作的基层管理人员的文化程度较低，接受新思想、新理念比较慢，创新开拓意识不强，部分中层管理人员工作经验缺乏，管理能力欠缺的实际，对未取得大专及以上学历的中层管理人员实施学历达标培训，以此提高广大中层管理者的学习力、创新力、协调力、管理力、执行力，使之开扩视野、更新理念、丰富知识、掌握技能，为实现企业新的战略目标、跨越式发展提供了不竭动力和强有力的人才支持。
(三)实现企业人才信息共享，推进人才储备产业化。
人才储备包括两方面，一是人才数量的储备即人员储备，是指现有人员工作不饱和或闲置;二是人才质量的储备即人员技能储备，是指现有人员部分技能在现有岗位上不能充分发挥，而将来可能发挥。人才库是战略性人才数量储备的主要手段之一，而信息技术的发展为提供了人才库建设的可行性;而人才质量储备则需要形成以提高人员技能为主的培训规模。因此，有必要从企业的角度，推进人才在数量与质量的储备上的产业化。
(四)建立企业战略性人力资源储备基地，培养年轻化人才队伍。
转变经济增长方式，归根到底要依靠科技进步和提高劳动者素质，关键靠人才培养，技术、设备、资金和项目可以引进，少量高级专业人才也可以引进，但大量劳动者的高素质是无法引进的，必须靠企业的员工教育体系培养;大中专高校毕业生正是企业发展的生力军，把对外招聘的高校毕业生储起来、用起来，也是人才储备的有效运作手段。
近年来，良庄矿业公司创新人力资源管理，打破在职称聘任上的身份界限，不管是管理岗还是非管理岗，不管是谁，取得专业技术任职资格，只要专业、岗位对口，公司就予以聘任。在职称评聘上，敞开大门，让各类技术人才早成长、快成长、早使用。同时，他们还以“提拔要公选”为用人新方向，公开选拔，公开竞聘，形成制度化、规范化、常态化，激活企业人力资源，营造了风清气正好环境，为各类人才的发展与培养创造良好环境。此外，他们还通过创办人才储备库，增加了高校毕业生的人才储备，使人才队伍逐步向年轻化发展，吸引了全国各地优秀人才，并找到适合他们发展的最佳位置。该公司自建立人才储备库以来，通过不断探索完善，为企业发展储备了所需的各种人才，共计储备各类人才信息1260条，累计储备各类人才887人。实践证明，人才储备库已成为人才流放的“蓄水池”。
另外，利用储备机制，把高校毕业生配置到基层、一线去实践锻炼，是高校毕业生储备的手段之一。把人才放在基层去锻炼、去考验，能够更准确地选才、识才，把高校毕业生选派到基层、一线去锻炼成长，能发挥其作用，有效扩大人才队伍总量，提高人才队伍素质，为将来储备、培养高层次人才。
(作者单位： 山东良庄矿业公司)
