引入军事化刚性管理思维的确为很多优秀企业带来了效率的提升和业绩的增长，但军事化强势管理也带来了专制、死板与思维僵化的弊端。从近期发生的富士康、本田事件中，也可看出几分日式军事化管理的影子。人们在反思，如果在企业刚性管理中加入一点“柔顺剂”，或许是使企业保持长久活力的秘诀。
□ 张劲松
“向军队学习”到目前为止仍然是很多企业的时尚。曾几何时，军事化管理的模式给诸多西方企业特别是制造型企业带来了生产效率的大提升，也使这一管理思路日后成为不少中国企业争相效仿的模板。
然而，任何一种管理模式都不可能是适用于一切行业、一切情境的“万金油”，当华为员工跳楼事件、富士康“自杀门”、本田“停工门”等一系列事件屡屡拷问管理者的思维模式的时候，如何用一种更现代、更多元的思路管理团队就成为现今摆在管理者面前的一道严峻的课题。
效率之辨
军队文化的核心是团队精神，它要求团队中的成员目标一致、行为一致，从而取得最好的行动效果。许多企业的领导者崇尚严格的军事化管理，主要目的就是为了提升企业中员工的工作效率，从而进一步提升企业业绩。因为他们深知，世界上管理效率最高的组织是军队，执行力最强的组织同样也是军队。
引入军事化管理思维的确为很多优秀企业带来了效率的提升和业绩的增长，比如联想、IBM、华为，特别是在企业创业期和开拓期，集权制的管理和明晰的制度、规范的确有利于一个团队的团结协作。
然而，军事化管理一旦走向了极端的一面，其副作用也会表露无遗，比如强势管理带来的专制、死板与思维僵化。这样的模式在执行粗放式的、可以量化的工作时的确行之有效，但同时也会造成员工创新意识的丧失。
忠诚度之辨
军队中士兵强调的是对上级、对将军的忠诚，狼性文化也提倡成员之间的团结协作，因此军事化管理一度被认为是提升员工对公司忠诚度的最佳途径。然而在新的历史时期，这样的思路也遭遇挑战与质疑。
华为总裁任正非有着从伍经历，其在公司内部推行的雷厉风行的军人作风和追求利益至上的绩效考核机制曾被认为是管理企业的典范。然而在华为先后发生员工过劳死及跳楼事件之后，对其“加班文化”、狼性文化的管理方式批评之声四起，甚至一些即将毕业的高校学生明确表示不愿去华为应聘。而在经历了那场风波之后，华为就很少再提及“狼性”的概念，同时加强了对员工人文关怀的举措，如限制加班时间、设立首席健康官，成立员工协会等。
在一定程度上，良好的执行力更来自于企业凝聚力，这从百度当年进军日本的事例中就可见一斑。当时百度日文搜索团队的任务是用一至两年的时间完成中文搜索七八年时间做成的工作。他们的执行团队全体成员在特定的时期内团结协作、经常通宵达旦地忘我工作，而总部系统部的几名员工为了调通日本至中国的专线，除夕也放弃了与亲人团聚，最终执行团队仅用了6个月的时间就完成了20亿日本网页的索引工作，令百度的日本员工也为之感叹，称“这样的速度对日本企业来说也是不可能完成的任务”。
思维模式之辨
“30年来，我们的企业过多地关注结果而忽略过程。在下一个30年，企业文化应有所调整。”中国企业联合会企业文化专家委员会主任委员、清华大学教授邹广文不久前指出。
而调整企业文化，一个关键点就是改变以往单一的管理模式，建立多元化的、多种优秀理念互为补充与整合的思维模式，特别是对于推崇军事化管理的领导者来说，辩证地看待狼性文化，对将企业推向一个新的发展时期以及管理知识型员工、创新型员工都意义深远。
日本曾是最热衷于军事化管理的国家之一。在短缺经济时代，军事化管理模式成为日本经济的加速器。然而随着后工业化时代来临，这种单一管理模式的弊病就很快显现出来。“日本制造”尽管可以被打上质量过硬的标签，但普遍被认为创新不足，缺乏足以引领世界潮流的产品。
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稻盛和夫的管理
管理大师稻盛和夫在一定程度上颠覆了日本传统的军事化管理模式。他强调“敬天爱人”的思想，推行“阿米巴式经营”体系，在这种体系下，企业被划分为若干个“小集体”，自主成长，独立核算，让每一位员工都成为主角，全员参与经营，从而依靠集体的智慧完成目标。这样的管理思路值得中国企业管理者思考。
