目前中国的服装业高水平的经理人还很缺乏。培养自己的经理人需要太长时间，等不及，从其他企业挖人也不容易。这让很多企业“有心杀敌，无力回天”，只能望内销市场兴叹。
从职业经理人的角度看，服装业的家族制民营企业比重很大，诸如企业内部裙带关系难搞，老板不轻易放权，资金投放不到位，薪酬制度不合理等，处处制约手脚，取得成功相当困难。从某种意义上讲，职业经理人问题，会成为制约中国服装业未来发展的一个重要瓶颈。
企业——想说爱你不容易
许多成功的服装企业得益于找到一个好的职业经理人，很多服装企业的失败，同样是因为任用职业经理人不成功。
企业聘用职业经理在引入之前最好充分考虑企业能为经理人提供什么样的条件，要对他的使用有一个系统的规划，一切等经理人来了再说往往是不现实的，很容易导致失败。
职业经理人与老板在职场利益的驱动下走到了一起，但他们本身就是一对矛盾体，因此双方发生信任问题是很正常的。既然高薪聘请来经理人，就要给他以充分的信任，否则要么成为摆设，要么分道扬镳。
企业与经理人最终脱不了利益关系，很多企业用人不成功，问题出在利益分配上。现在的服装职业经理人薪酬已经相当高，因为薪酬高，引入职业经理人行为本身也是一种风险投资行为。尤其是对于一些中小企业来说，使用一个职业经理人的成本是相当高的。如果企业运作不成功，经理人可以拍拍屁股走人，几十万薪水不少拿，扔下的可能是一个烂摊子。
作为企业所有者，引用经理人不但要做好充分的准备，还要具备强大的心理承受力和充分的耐心，要给经理人多一些时间、沟通和宽容，把握用人之道，才能实现双赢。
经理人——我的痛你永远不懂
高薪、金领、老板心腹，职业经理人看似风光无限，然而其经历的酸甜苦辣，并不是一般人所能体味的。作为服装职业经理人，不但要有商人的精明，军人的严谨和吃苦耐劳，还要有政治家的狡黠，艺术家的眼光，做一个称职的职业经理人难免经常陷入“职业疲劳”。
老板的期望值过高，是导致职业经理人“职业疲劳”的最大原因。企业寄希望于职业经理人会带来“根本”的变化。许多职业经理人在进入企业时雄心万丈，可进入企业之后，却发觉自己进入了一个利益纷争的关系网中，特别是那些家族企业，老板的三亲六故谁都得罪不起，这让职业经理人无所适从，最终自己的热情在无尽的内耗中消失殆尽，疲惫地退出企业。另一方面，实现经营目标是需要资本投入的，职业经理人有时会不考虑成本，希冀以最强势的资源占领市场，以昭示其市场操作水平，为自己后续职业生涯加分。而作为资本拥有方，则希望以最小的投入，来获得成倍的成长。“投”与“不投”之间，凸显的是利益与力量的博弈，而最终的结果往往是资本方获得胜利，各方面投入不足，工作做不到位，自然就无法实现经营目标。出现这种情况，双方都会选择放弃，这也是现在服装业职业经理人走马灯似地换来换去的主要原因。
国内服装行业是职业经理人比例最低的产业之一。一方面是因为管理层近亲繁殖，平均素质和学历偏低，与服装家族企业比例大有关；另一方面，服装产业的市场可变量与经营可变量比其他产业都多很多，对职业经理人综合素质的要求也高很多，成为一个服装职业经理人更为困难。
（中服）
